¡FELICES FIESTAS DE FIN DE AÑO A TODOS LOS TRABAJADORES Y EMPLEADORES DEL PERU!

HACIA UN DERECHO DEL TRABAJO CONCILIATORIO EN EL 2013

A una semana de celebrar las fiestas navideñas y a dos de despedir el 2012 (que se evaporó más rápido de lo que se pensaba), haremos el último post de este año que, sinceramente, ha sido muy provechoso para este discreto blog jurídico laboral. Llegamos a las 10 mil visitas y estamos a poquísimo de completar las 20 mil, todo esto en casi medio año. Eso quiere decir que las noticias, críticas, y artículos que colgamos en nuestro blog son de utilidad para todos los que diariamente encuentran algún dilema con implicancia jurídico laboral y necesitan recurrir a alguna fuente de ayuda.

Queremos en este punto resaltar algo que hemos señalado antes: nuestro fin nunca ha sido el de plantear dogmas, pues consideramos que nuestra juventud a veces puede llevarnos a dar respuestas llenas de ese ímpetu que caracteriza a nuestra generación. Lo que en realidad buscamos es poner sobre el tapete algunas situaciones que se presentan en el plano normativo y jurisprudencial nacional, y que exigen una mayor atención de parte nuestra, ya sea para evidenciar su corrección o para denunciar sus falencias.

Este año ha sido un año medianamente movido para nuestro Derecho Laboral. Las dos principales novedades que creemos guardan gran relevancia son: a) la entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo en el distrito judicial de Lima; y, b) la celebración del Pleno Jurisdiccional Laboral Supremo 2012. Pudo haber sido este año un punto de quiebre si, sumada a estas dos noticias, se promulgaba la Ley General del Trabajo. Pero, como ya ha ocurrido desde hace varios años, esto se quedó en puras intenciones, pues los actores sociales no llegaron a ningún acuerdo (y no sabemos si algún día llegarán…).

Pero bueno, la primera de estas dos novedades es trascendental  porque ha significado el cambio de esquema procesal en un distrito judicial como el limeño, en donde la carga procesal sobradamente supera toda la carga sumada del interior del país. A pesar de que esta norma ha entrado en vigencia a “empujones” y de una manera no tan bien organizada (como también ha ocurrido en los distritos judiciales de provincias), tenemos fe y creemos que poco a poco esta nueva norma procesal permitirá que nuestro Derecho Laboral sea un derecho eficaz. Y es que para nadie es un desconocimiento que existe en nuestro medio una enorme tasa de informalidad, la cual puede ser frenada gracias a esta nueva norma procesal laboral. Ese es, creemos, el principal fin de esta norma. Un fin también importante es otorgarle a los trabajadores dependientes formales un mecanismo célere de tutela, celeridad que compelerá al empleador a no desconocer las obligaciones laborales legales, convencionales, o consuetudinarias que lo atan y que debe respetar, no solo porque es su obligación, sino porque es algo que le exige la sana convivencia social.

La segunda novedad es la celebración del Pleno Laboral Supremo 2012. En este pleno se han discutido varios temas, pero el principal es el relacionado con el despido y la posibilidad de que se otorgue una tutela restitutoria en el proceso laboral, y no únicamente en el proceso de amparo. Las consecuencias de plantear esta posibilidad son enormes en el desarrollo de las relaciones laborales. Y es que antes del 2002 era muy sencillo despedir a un trabajador, y solo se corría el riesgo de pagar un monto de dinero por ese acto antijurídico. Con esta casi nula protección del derecho de estabilidad laboral de salida del trabajador los demás derechos laborales, -y, sobre todo los derechos colectivos (el famoso trípode formado por el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga) eran simplemente derechos gaseosos, carentes de contenido, Ahora, en el 2012, un empleador debe pensarla un poco antes de proceder con el despido, puesto que el despido sòlo debe efectuarse cuando exista la causa justa para proceder con ello. En los demás casos, existe el riesgo de que el trabajador pueda retornar a su trabajo. Estamos, pues, nuevamente frente a un contexto en donde se encuentra vigente el derecho a la estabilidad laboral absoluta.

 Han  existido además de estas 2 dos novedades otras también importantes, como el tema de la regulación del arbitraje colectivo, la derogación progresiva del CAS, la emisión de las primeras sentencias casatorias con la vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, el dictado de unas serie de directivas por parte de nuestro Ministerio de Trabajo que le ha dado un mayor protagonismo a este ente administrativo, etc.

Esperamos que el año 2013 sea un año provechoso para nuestro Derecho del Trabajo. No debe olvidarse, como bien lo ha señalado el profesor Elmer Arce, que este Derecho ya no es un derecho que busca únicamente proteger solo al trabajador, sino que también tiene como fin promover el rendimiento y mejora de la empresa. Por eso, no debemos olvidar que así como el empleador no puede generar su actividad productiva sin un grupo de trabajadores que coadyuven en el ciclo productivo empresarial, estos últimos, debido a la carencia de capital, necesitan del primero para tener un medio de subsistencia. Esto debe llevar a que ambos, trabajadores y empleadores, busquen siempre conciliar sus intereses en búsqueda de la mejora económica y social mutua….

Con esta reflexión, queríamos agradecer a los lectores de este blog y los invitamos a que nos sigan visitando en el año que viene...

Los autores.

¿OTRO PLENO MÁS? CONCLUSIONES DEL PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL 2012

Celebrado en Lima, 28 y 29 de setiembre del 2012

VER Y BAJAR PLENO LABORAL NACIONAL



Hace unos pocos días, un buen amigo nos hizo mención de las conclusiones de un reciente Pleno Laboral, ante lo cual lo primero que se nos pasó por la cabeza fue que estábamos hablando del “Primer Pleno Laboral Supremo 2012”, pleno del que hemos hecho mención en este blog[1] y hasta incluso hemos elaborado un análisis[2] publicado en una reconocida revista jurídica.

Grande fue nuestra sorpresa  cuando recibimos físicamente este “nuevo” pleno y vimos que era uno totalmente distinto, ya que las materias que se han abordado están relacionadas con nuevas controversias y, lógicamente, son otras las conclusiones expuestas en este Pleno.

Una primera observación que podemos hacer de este Pleno, que no ha sido para nada difundido aún, es que los jueces participantes de este acuerdo son jueces laborales de todo el país (por eso el rótulo de Pleno “Nacional”), a diferencia del Pleno Laboral Supremo 2012, en donde sólo participaron los Vocales Supremos de las dos Salas de Derecho Constitucional y Social de nuestra Corte Suprema (la Sala Permanente y la Sala Transitoria). Y una segunda observación va dirigida a resaltar que, en su totalidad, el nuevo pleno ha abordado el análisis de cuestiones puramente procesales, a diferencia de otros pleno en donde los jueces se han reunido para discutir las interpretaciones contradictorias existentes sobre instituciones del Derecho Laboral Sustantivo.

De los temas discutidos, escogemos uno debido a su mayor relevancia y controversia, que es el tema del “Plazo prescriptorio o de caducidad para interponer la demanda de reposición por despido incausado y fraudulento, como pretensión principal única en el proceso abreviado de la NLPT”. En este último pleno, 71 jueces han defendido la posición de que el plazo no es prescriptorio, sino un plazo de 30 días “naturales” desde producido el despido. Sólo 3 jueces, en cambio, consideran que debería hablarse de un plazo de prescripción, que es diez años, correspondiente a la acción personal, prevista por el artículo 2011 numeral 1 del Código Civil. 

Esta mayoritaria posición coincide con lo que nosotros hemos señalado ya en una reciente investigación:

“Sin embargo, hasta que dicha reforma o nueva legislación existan, los jueces laborales deberían aplicar el plazo de 30 días hábiles como plazo de caducidad de toda pretensión de reposición frente a un despido incausado, fraudulento, o cualquier despido lesivo de derechos constitucionales, razonamiento que podría ser defendido a partir de una lectura amplia del término “nulidad de despido” contenido en el artículo 36 de la LPCL. Es decir, se deberá entender que, en buena cuenta, lo que se busca cuando se impugna un despido lesivo de derechos constitucionales y se demanda la reposición es que se declare la nulidad del acto jurídico que contiene la decisión del empleador de dar por terminada la relación laboral”[3]

Sin más preámbulos, hemos elaborado un cuadro en donde mostramos los temas controvertidos y las ponencias expuestas por nuestros jueces laborales, y, además, detallamos cuántos votos ha recogido cada una de las posturas defendidas:

TEMA	CUESTIÓN CONTROVERTIDA	PONENCIAS	VOTOS
TEMA 1: Vía procedimental y previsión del contenido de resoluciones  administrativas firmes	¿Cuál es la vía procedimental para la ejecución de resoluciones administrativas firmes?	Primera Ponencia: La vía procedimental para la ejecución de las resoluciones administrativas firmes, en los lugares en que se encuentra vigente la Ley N° 26636, es el procedo laboral, pues, cuando entre en plena vigencia la NLPT, sólo se tramitarán en el proceso laboral los títulos ejecutivos provenientes de la AAT, los demás serán en la vía contencioso administrativa	16 votos
		Segunda ponencia: La vía procedimental para la ejecución de las resoluciones administrativas firmes es el contencioso administrativo, porque así lo dispone el Decreto Legislativo N° 1067, lo que debe aplicarse inclusive en los lugares en los que aún se encuentre vigente la Ley N° 26636; pues, en plena vigencia la NLPT, sólo se tramitarán en el proceso laboral los título ejecutivos proveniente de la AAT, los demás serán en la vía contencioso administrativa.	70 votos
	¿El juez puede revisar el derecho económico reconocido en el título de ejecución?	Primera Ponencia: Los jueces sí tienen facultad para revisar el derecho reconocido en el título de ejecución, estableciendo si se encuentra amparado en el ordenamiento legal.	66 votos
		Segunda Ponencia: Los jueces no tienen facultad para revisar el derecho reconocido en el título de ejecución.	18 votos
TEMA 2: La contestación de la demanda y la rebeldía automática en la Nueva Ley Procesal del Trabajo	¿En un proceso ordinario laboral, si se declara en rebeldía automática al representante o apoderado del demandado por no tener poderes suficientes para conciliar, puede contestar la demanda?	Primera Ponencia: El demandado que incurre en rebeldía automática por no tener facultades suficientes para conciliar sí puede contestar la demanda.	65 votos
		Segunda ponencia: El demandado que incurre en rebeldía automática en la etapa de conciliación no puede contestar la demanda.	17 votos
TEMA 3: Plazo prescriptorio o de caducidad para interponer la demanda de reposición por despido incausado y fraudulento, como pretensión principal única en el proceso abreviado de la NLPT	¿Cuál es el plazo prescriptorio o de caducidad para interponer la demanda de reposición?	Primera Ponencia: No existe plazo prescriptorio, sólo plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el despido	71 votos
		Segunda ponencia: Existe un plazo de prescripción, que es diez años, correspondiente a la acción personal, prevista por el artículo 2011 numeral 1 del Código Civil.	3 votos
TEMA 4 El crédito laboral frente al tercero adquiriente	¿La preferencia del crédito laboral se ejercita incluso frente al tercero adquiriente registral?	Primera Ponencia: La preferencia del crédito laboral no es oponible frente al tercero adquiriente de buena fe; salvo que se demuestre a través de indicios que tenía conocimiento de la preexistencia del proceso judicial laboral, delimitaciones patrimoniales del comprador precedentes a la adquisición, y vínculo familiar entre las partes de la compraventa.	31 votos
		Segunda ponencia: La preferencia del crédito laboral sí es oponible frente al tercero adquiriente de buena fe; pues el fraude al que se refiere el Decreto Legislativo N° 856 es el fraude a la ley más no el fraude entre acreedores	59 votos

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[1] Ver en: http://actualidadsociolaboral.blogspot.com/2012/07/conclusiones-del-primer-pleno.html
[2] Puede bajarse este artículo en:

http://actualidadsociolaboral.blogspot.com/2012/08/comentarios-y-criticas-al-primer-pleno.html

[3]

HUAMÁN ESTRADA, Elmer. “Comentarios y críticas al Primer Pleno Jurisdiccional Laboral Supremo”. En: Soluciones Laborales, Gaceta Jurídica, N° 56, agosto de 2012, p. 78.

LA PRUEBA DE OFICIO EN EL NUEVO PROCESO LABORAL ¿OLVIDO O DESCONOCIMIENTO DE NUESTROS VOCALES SUPREMOS?

A propósito de la reciente Casación N° 826-2012-La Libertad

VER Y BAJAR LA SENTENCIA Y LA CRÍTICA DEL AUTOR

En el presente artículo, el autor critica la reciente Casación N° 826-2012-La Libertad, sentencia casatoria a través de la cual nuestros Vocales Supremos han anulado fallos de primera y segunda instancia en un proceso laboral de reposición por despido fraudulento, debido a que los jueces inferiores no ordenaron la actuación de ciertas pruebas de oficio que hubieran permitido llegar a la verdad de los hechos con el fin de emitir un fallo judicial correcto. Sin embargo, con este pronunciamiento, nuestros jueces laborales supremos ignoran lo dispuesto en el artículo 22 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, y, además, desconocen un posible conflicto iusfundamental que encierra la utilización de la prueba de oficio en el nuevo proceso laboral peruano.

Este artículo será publicado en Diálogo con la Jurisprudencia del mes de diciembre del 2012.

EL PLAZO PARA DEMANDAR LA REPOSICIÓN ¿VACÍO LEGAL O CREATIVIDAD JUDICIAL?

A propósito de la reciente Casación N° 857-2012-Arequipa y el “aún no tan conocido” Pleno Jurisdiccional Laboral 2012

VER Y BAJAR LA CASACIÓN N° 857-2012-AREQUIPA

 

Hace poco, a través de este blog[1], pusimos a conocimiento público el contenido del Pleno Jurisdiccional Laboral Supremo 2012 en el que, entre varias cuestiones, se analizó la posibilidad de que un trabajador demande la reposición en la jurisdicción laboral, ya sea bajo la vigencia de la Ley N° 26636 (Ley Procesal del Trabajo) y la Ley N° 29497 (Nueva Ley Procesal del Trabajo), luego de haberse visto afectado por un despido fraudulento, incausado o cualquier despido lesivo de derechos fundamentales. Es decir, una demanda de reposición frente a un despido distinto al “despido nulo” regulado en el artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad (LPCL a continuación).

La respuesta dada por los Vocales Supremos de las Salas de Derecho Constitucional y Social de nuestra Corte Suprema fue contundente: a través del proceso laboral sí se puede demandar lo que, hasta ese entonces, sólo podía plantearse en el proceso de amparo. En buena cuenta, un trabajador afectado por un despido lesivo de derechos fundamentales podía conseguir la reposición en un proceso laboral, lo cual implicaba que tuviera mayores ventajas de índole procesal (etapa probatoria amplia, juez especializado en lo laboral, medidas cautelares, pago de remuneraciones devengadas, rapidez del proceso bajo el esquema de la NLPT, etc).

Varias dudas quedaban, sin embargo, flotando alrededor de la correcta propuesta de nuestros Vocales Supremos. Una de ellas, y que advertimos en su oportunidad[2], estaba vinculada a la determinación del plazo con el que contaba el trabajador para demandar dicha reposición en sede laboral. ¿30 días como señala el artículo 36 de la LPCL? ¿60 días como establece el artículo 44 del Código Procesal Constitucional para el caso del amparo? ¿O 10 años, en aplicación del artículo 2011 numeral 1 del Código Civil?

La respuesta a esta interrogante, al parecer, nos la brindan los jueces laborales quiénes, a través del reciente Pleno Laboral Nacional 2012 (ojo, no es el Pleno Laboral Supremo) celebrado en Lima en setiembre de este año, han discutido la siguiente pregunta: ¿Cuál es el plazo prescriptorio o de caducidad para interponer la demanda de reposición? Las propuestas, y el número de votos adeptos a cada una de ellas, son las siguientes:

	CONTENIDO	NÚMERO DE VOTOS
PRIMERA PROPUESTA	No existe plazo prescriptorio, sólo plazo de caducidad de treinta (30) días naturales de producido el despido	71
SEGUNDA PROPUESTA	Existe un plazo de prescripción, que es diez años, correspondiente a la acción personal, prevista por el artículo 2011 numeral 1 del Código Civil	3

Sin embargo, y en aparente contradicción con este reciente concláve, acabamos de tomar conocimiento de la Casación N° 857-2012 AREQUIPA, en donde los vocales de la Sala de Derecho Constitucional y Social de nuestra Corte Suprema han anulado resoluciones de primera y segunda instancia en donde los jueces laborales declararon improcedente una demanda de reposición por un despido lesivo de derechos fundamentales interpuesta luego de los 30 días de producido el despido. La razón por la cual los vocales supremos han tomado esta decisión es porque consideran que la aplicación mecánica por parte de los jueces inferiores del plazo de 30 días de caducidad contraviene el deber de motivación y argumentación de las resoluciones. Implícitamente, esto podría llevarnos a pensar que para los vocales supremos no debe aplicarse el plazo de 30 días. Yes que, ¿se debe motivar la aplicación de una disposición normativa (el artículo 36 de la LPCL) cuya interpretación y aplicación en los casos de despidos fraudulentos, incausados, etc, no es discutible?...

Nosotros volvemos a plantear que todo este entramado de interpretaciones y contradicciones sólo desaperecerá con una reforma legal, que, desde hace tiempo, se convierte en necesaria y urgente. Y es que la interpretación por parte de nuestros jueces debe contar siempre con un marco normativo que la ampare, situación que no sucede respecto al despido lesivo de derechos constitucionales que es, como sabemos, una idea expuesta por la doctrina laboral que ha sido amparada recién por nuestros jueces, como lo evidenció el Pleno Laboral Supremo.  Por eso, consideramos que propuestas legales como la Ley General del Trabajo, que sí regula esta figura, deberían ser promovidas a fin de que la labor interpretativa de nuestros jueces cuente con mayores herramientas y sea menos pasible de críticas.

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[1] Ver: http://actualidadsociolaboral.blogspot.com/2012/07/conclusiones-del-primer-pleno.html.
[2] HUAMÁN ESTRADA, Elmer. "Comentarios y críticas al Primer Pleno Jurisdiccional Laboral Supremo". En: Soluciones Laborales, Gaceta Jurídica, N° 56, Lima, agosto, 2012, pp. 77-78. Ver y bajar este artículo en:
http://actualidadsociolaboral.blogspot.com/2012/08/comentarios-y-criticas-al-primer-pleno.html.

EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO, ¿EXCLUYE EL PAGO DE OTRO TIPO DE INDEMNIZACIONES?

Comentarios a la Casación N° 5008-2010-Lima

VER Y BAJAR CASACIÓN N° 5008-2010-LIMA

VER Y BAJAR NUESTRA OPINIÓN PUBLICADA EN EL PERUANO

Recientemente, en el boletín de casaciones de El Peruano del 01 de octubre del 2012, hemos encontrado la Casación N° 5008-2010-Lima[1], emitida por la Sala Civil Transitoria de nuestra Corte Suprema de Justicia. La relevancia de esta sentencia casatoria radica, desde nuestra perspectiva, en que establece dos cuestiones sumamente controvertidas, las cuales pueden inferirse si se lee el considerando noveno de esta sentencia.

Primero, que el empleador, además de pagarle al trabajador que ha despedido arbitrariamente una indemnización por este concepto según lo establece la normativa laboral (artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, LPCL en adelante), se encuentra también obligado a resarcir el daño moral sufrido por el trabajador despedido. Y, segundo, que este reclamo que decida emprender el trabajador debe canalizarlo a través de un juicio en donde el juez y el proceso serán civiles.

Nosotros no compartimos estos criterios de nuestros vocales supremos porque opinamos que nuestro ordenamiento jurídico establece, para el caso del despido arbitrario, una indemnización legal a favor del trabajador “tasada”, tal como puede desprenderse si se lee el artículo 34 de la LPCL que señala que ante este despido “el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido”.

La doctrina española, al momento de analizar su sistema jurídico que regula este tema de una forma similar al nuestro, nos indica que “la fijación legal de las indemnizaciones significa que la Ley ha establecido un régimen de indemnizaciones tasadas y sin posibilidad alguna de que el juez pueda valorar en cada caso los daños y perjuicios, sin fijar, por consiguiente, ni superior ni inferior cantidad que la establecida rígidamente por la Ley”[2]. En otras palabras, “la norma laboral, en lugar de dejar a la apreciación judicial la ponderación de la cuantía indemnizatoria, la fija con toda exactitud, de forma que por medio de una pura operación matemática se calcula la cantidad a abonar por el empresario. De este modo, las partes no tendrán necesidad de demostrar la entidad de los daños y perjuicios ocasionados, ni el trabajador que alegar y demostrar su cuantía, ni el empleador alegar y demostrar lo contrario”[3].

El legislador peruano ha señalado expresamente que el pago de la indemnización por despido arbitrario que establece el artículo 34 de la LPCL es la “única” reparación por el daño sufrido. Esto significa que el empleador que despide un trabajador arbitrario sólo tendrá como contingente el pago de un sueldo y año y medio por año laborado, con un tope de doce sueldos, monto que una vez pagado abarcará todo tipo de daño sufrido por el trabajador.

La razón que ha llevado a nuestro legislador a establecer esta fijación tasada sería que esta indemnización no tiene por objeto resarcir la pérdida del trabajo, es decir, no tiene el carácter de restitutio in integrum del daño causado propio de todas las indemnizaciones de daños y perjuicios. En realidad, tal como lo señalan Palomeque y Alvarez De la Rosa[4], el pago de esta indemnización obedece a una decisión de política social y económica que el legislador adopta teniendo como punto de referencia un dato objetivo: las consecuencias de la imposibilidad de la prestación de trabajo. Distinto es el caso del despido nulo o el despido lesivo de derechos constitucionales (nulo, fraudulento e incausado) en donde lo que hay que restablecer es el trabajo perdido.

Como consecuencia de lo antes expuesto, debemos también negar la posibilidad de que en juicio laboral o en uno civil el trabajador despedido arbitrariamente reclame, además del pago de su indemnización por despido arbitrario, otro tipo de indemnizaciones, ya que ello, además de ir en contra de la opción normativa adoptada por nuestro legislador, puede generar una tremenda inestabilidad e inseguridad jurídica en el régimen de costos laborales de todo empleador. Sería preferible, en todo caso, que la iniciativa de reformar el monto de la indemnización por despido arbitrario y los conceptos que ella comprenda (daño patrimonial –lucro cesante y daño emergente- y daño extrapatrimonial o moral) provenga del legislador. Una excelente oportunidad para ello la encontramos en estos últimos meses en donde ha vuelto a debatirse (y no sabemos hasta cuándo) la confección de una Ley General del Trabajo en donde, precisamente, se han propuesto reformas en la regulación legal del despido.

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[1] En la Casación N° 1420-2009-Del Santa, esta misma Sala Civil Transitoria Suprema ha establecido un criterio diferente al exponer lo siguiente: “Que, en efecto, habiéndose producido el despido arbitrario dentro de la esfera laboral, el mismo que se rige por la Ley Laboral respectiva, a esta norma habrá de estarse en virtud del principio de aplicación preferente de las disposiciones especiales, sin que quepa, tras agotar esta vía con su contenido indemnizatorio tasado, retornar de nuevo al Código Civil para con base en sus consecuencias indemnizatorias, obtener un nuevo resarcimiento de daños y perjuicios; por lo que la causal in iure denunciada debe desestimarse”.

[2] PALOMEQUE LÓPEZ, Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 18ª edición, Editorial universitaria Ramón Areces, Madrid, 2010, p. 795.

[3] CRUZ VILLALÓN, Jesús. Compendio de Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid, 2008, p. 357.

[4] PALOMEQUE LÓPEZ, Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Ob. cit., p. 795.

V CONGRESO NACIONAL LABORAL - JUCIOS ORALES LABORALES

LIMA, 24 AL 26 DE OCTUBRE DEL 2012

VER Y BAJAR PONENCIA-OXAL AVALOS Y ELMER HUAMAN

El último jueves, 24 de octubre del 2012, se dio inicio al V Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el cual, este año, se ha llevado a cabo en la ciudad de Lima.

Tres son los temas ejes sobre los que ha girado este congreso: marco interdisciplinario del Derecho del Trabajo, relaciones colectivas laborales, y juicios laborales. Precisamente, en esta ocasión, uno de los autores de este blog, el Dr. Elmer Huamán, ha realizado, en coautoría con el reconocido laboralista Dr. Oxal Avalos, una ponencia que ha sido aprobada y defendida durante la realización del congreso.

El título de dicha ponencia es “El proceso abreviado laboral regulado en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, ¿es una vía igualmente satisfactoria que el amparo? Comentarios a raíz de la reciente Casación Nº 3979-2011-Tacna”; y está encuadrada dentro del tercer bloque temático, esto es, dentro de la discusión sobre los nuevos jucios orales laborales diseñados por la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

En este trabajo, los autores abordan la discusión refernte a determinar si el proceso de amparo que se inicie actualmente en aquellos lugares en donde ya entró en vigencia la Nueva Ley Procesal del Trabajo debe ser declarado improcedente en aplicación del artículo 5 inciso 2 del Código Procesal Constitucional. Para nosotros, el proceso abreviado laboral regulado en este nueva ley, que permitiría conseguir la reposición en un breve plazo y con una serie de mecanismos procesales que favorecen el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva del trabajador (medidas cautelares amplias, facilitación probatoria, mecanismos de ejecución coercitivos de la sentencia, pago de devengados en la etapa de ejecución, etc), es un proceso más satisfactorio que el proceso de amparo, y, por ello, este último debería retomar su carácter de excepcional por subsidiariedad, carácter que fue adoptado por el legislador al momento de elaborar el actual Código Procesal Constitucional.

Proporcionamos a nuestros lectores dicha ponencia, en donde se expone una postura que, al parecer, no comparte nuestra Corte Suprema según lo que dejado entrever en la reciente Casación N° 3979-2011-Tacna, publicada en El Peruano el 30 de julio del presente año.  Esperamos sus opiniones pero, sobre todo, sus críticas.

LA TERCERIZACIÓN COMO SIMPLE PROVISIÓN DE PERSONAL Y SU DESNATURALIZACIÓN

Comentarios a propósito de la Casación N° 275-2012-La Libertad

VER Y BAJAR LA CASACIÓN N° 275-2012-LA LIBERTAD

Recientemente, la Corte Suprema ha emitido la Casación N° 275-2012-La Libertad, a través de la cual se han establecido cuáles serían las diferencias existentes entre la intermediación laboral y la tercerización de servicios, estrategias de descentralización productiva que cuentan, en nuestro medio, con una regulación propia.

Con este pronunciamiento, consideramos que, a nivel judicial, se reconocen los límites que deben tener en cuenta las empresas cuando deciden contratar personal de modo indirecto, es decir, a través de otras empresas, con la finalidad de generar ahorro de costos laborales. Básicamente, con relación a la tercerización, debemos indicar que el artículo 5 de la Ley N° 29245, Ley que regula los servicios de tercerización, expone que los contratos de tercerización que impliquen una simple provisión de personal origina la desnaturalización de los mismos y, por consiguiente, se deberá entender que los trabajadores desplazados, en realidad, han mantenido una relación laboral con la empresa principal, más no con la empresa tercerizadora. Asimismo, el artículo 4 de esta ley señala que los trabajadores desplazados no pueden estar subordinados a la empresa principal, sino a la empresa tercerizadora.

La Corte Suprema ha señalado, en el décimo quinto considerando de la casatoria indicada, que las diferencias son las siguientes:

	DIFERENCIAS
PRIMERA	En la intermediación laboral sólo hay destaque o provisión de mano de obra, mientras que en el outsourcing se presta un servicio integral, el cuál puede incluir personal.
SEGUNDA	En la intermediación el tipo de actividad que puede ser contratada es para servicios temporales, servicios complementarios y servicios especializados. Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal o complementaria, temporal o permanente.
TERCERA	En las empresas de intermediación la empresa usuaria tiene facultades de fiscalización y dirección del personal destacado, mientras que en el outsourcing sólo puede haber coordinación, no puede tener poder de dirección sobre el personal del tercero;
CUARTA	En la intermediación no interesa el resultado de los servicios, sino simplemente que el intermediador provea de la mano de obra a la empresa usuaria, mientras que en la tercerización se exige al contratista asuma responsabilidad sobre el resultado de los servicios que presta.

Pese a ciertas deficiencias y la carencia de detalle respecto al marco actual de la intermediación y la tercerización en nuestro medio, opinamos que la reciente sentencia casatoria que comentamos deja en claro que, un proceso de descentralización productiva mal llevado a cabo, puede, a la larga, generar un costo laboral sumamente mayor al ahorro a corto plazo que su adopción genera.

REPOSICIÓN DE LOS CAS Y RECIENTES SENTENCIAS

¿Renacen las esperanzas de los famosos CAS?

VER STC EXP. N° 01154-2011-PA/TC

VER CASACIÓN N° 00007-2012-LA LIBERTAD

VER CASACIÓN N° 00047-2012-LA LIBERTAD

VER SENTENCIA 1A SALA LABORAL TRANSITORIA DE LIMA

Como es de público conocimiento, el famoso CAS ha cumplido 4 años de existencia en nuestro ordenamiento jurídico el pasado mes de junio. Desde su instauración hasta la fecha, se han visto desfilar toda una serie de idas y venidas en la regulación de este régimen, que van desde la propuesta de su eliminación hasta una paulatina aceptación y consolidación. No obstante, la vigencia del CAS se desvanecería gracias a la promulgación de la LEY Nº 29849, norma que ha establecido que, a partir del 2013, debería producirse la eliminación de este régimen acompañada de una progresiva incorporación de los trabajadores CAS al “Nuevo Régimen del Servicio Civil”.

El CAS, desde su existencia hasta la fecha, ha sido varias veces abordado por la jurisprudencia laboral y constitucional nacional. El punto álgido en esta evolución jurisprudencial se presentó cuando nuestro Tribunal Constitucional, a través de la STC Exp. N° 00002-2010-PI/TC, confirmó su constitucionalidad y estableció ciertos parámetros que deberían ser observados por el legislador y, en general, para todo intérprete cuando se pretenda analizar este régimen. Y, posteriormente, el propio TC señaló en la famosa sentencia del caso “Roy Leal”, STC Exp. N° 03818-2009-PA/TC, que no procedía la reposición en este régimen, sino que la tutela resarcitoria que otorga el pago de una indemnización (que es lo que preconiza la normativa del CAS) es compatible con nuestro actual marco constitucional. Al parecer, basados en estos pronunciamientos, los trabajadores que veían culminar sus contratos CAS no podían, en pocas y rotundas palabras,  retornar a sus puestos de trabajo. Debían conformarse únicamente con el pago de una indemnización en el supuesto de que sus contratos se resolvieran antes de su vencimiento.

Pese a este desalentador escenario, hemos visto con cierto optimismo que, con fecha bastante reciente, se han emitido pronunciamientos de importantes órganos judiciales nacionales en donde se ha reinterpretado la jurisprudencia elaborada por el TC y se ha establecido que sí procede la reposición de un trabajador CAS cuando este, con anterioridad, ya venía prestando servicios bajo los famosos contratos de servicios no personales o por contratos de locación de servicios. En este viraje jurisprudencial, debemos rescatar los recientes pronunciamientos de nuestra Corte Suprema, los mismos que han sido emitidos en procesos desarrollados bajo la vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Las sentencias que adjuntamos a este comentario pueden servir de herramienta para los innumerables trabajadores CAS que, actualmente, litigan buscando su reposición. Existen varias razones que deberían amparar la posibilidad de que retornen a sus trabajos. Esperemos que eso sea posible.