Comentarios a la Casación N° 5008-2010-Lima
VER Y BAJAR CASACIÓN N° 5008-2010-LIMA
VER Y BAJAR NUESTRA OPINIÓN PUBLICADA EN EL PERUANO
Recientemente, en el boletín de casaciones de El Peruano del 01 de octubre del 2012, hemos encontrado la Casación N° 5008-2010-Lima[1], emitida por la Sala Civil Transitoria de nuestra Corte Suprema de Justicia. La relevancia de esta sentencia casatoria radica, desde nuestra perspectiva, en que establece dos cuestiones sumamente controvertidas, las cuales pueden inferirse si se lee el considerando noveno de esta sentencia.
Primero, que el empleador, además de pagarle al trabajador que ha despedido arbitrariamente una indemnización por este concepto según lo establece la normativa laboral (artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, LPCL en adelante), se encuentra también obligado a resarcir el daño moral sufrido por el trabajador despedido. Y, segundo, que este reclamo que decida emprender el trabajador debe canalizarlo a través de un juicio en donde el juez y el proceso serán civiles.
Nosotros no compartimos estos criterios de nuestros vocales supremos porque opinamos que nuestro ordenamiento jurídico establece, para el caso del despido arbitrario, una indemnización legal a favor del trabajador “tasada”, tal como puede desprenderse si se lee el artículo 34 de la LPCL que señala que ante este despido “el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido”.
La doctrina española, al momento de analizar su sistema jurídico que regula este tema de una forma similar al nuestro, nos indica que “la fijación legal de las indemnizaciones significa que la Ley ha establecido un régimen de indemnizaciones tasadas y sin posibilidad alguna de que el juez pueda valorar en cada caso los daños y perjuicios, sin fijar, por consiguiente, ni superior ni inferior cantidad que la establecida rígidamente por la Ley”[2]. En otras palabras, “la norma laboral, en lugar de dejar a la apreciación judicial la ponderación de la cuantía indemnizatoria, la fija con toda exactitud, de forma que por medio de una pura operación matemática se calcula la cantidad a abonar por el empresario. De este modo, las partes no tendrán necesidad de demostrar la entidad de los daños y perjuicios ocasionados, ni el trabajador que alegar y demostrar su cuantía, ni el empleador alegar y demostrar lo contrario”[3].
El legislador peruano ha señalado expresamente que el pago de la indemnización por despido arbitrario que establece el artículo 34 de la LPCL es la “única” reparación por el daño sufrido. Esto significa que el empleador que despide un trabajador arbitrario sólo tendrá como contingente el pago de un sueldo y año y medio por año laborado, con un tope de doce sueldos, monto que una vez pagado abarcará todo tipo de daño sufrido por el trabajador.
La razón que ha llevado a nuestro legislador a establecer esta fijación tasada sería que esta indemnización no tiene por objeto resarcir la pérdida del trabajo, es decir, no tiene el carácter de restitutio in integrum del daño causado propio de todas las indemnizaciones de daños y perjuicios. En realidad, tal como lo señalan Palomeque y Alvarez De la Rosa[4], el pago de esta indemnización obedece a una decisión de política social y económica que el legislador adopta teniendo como punto de referencia un dato objetivo: las consecuencias de la imposibilidad de la prestación de trabajo. Distinto es el caso del despido nulo o el despido lesivo de derechos constitucionales (nulo, fraudulento e incausado) en donde lo que hay que restablecer es el trabajo perdido.
Como consecuencia de lo antes expuesto, debemos también negar la posibilidad de que en juicio laboral o en uno civil el trabajador despedido arbitrariamente reclame, además del pago de su indemnización por despido arbitrario, otro tipo de indemnizaciones, ya que ello, además de ir en contra de la opción normativa adoptada por nuestro legislador, puede generar una tremenda inestabilidad e inseguridad jurídica en el régimen de costos laborales de todo empleador. Sería preferible, en todo caso, que la iniciativa de reformar el monto de la indemnización por despido arbitrario y los conceptos que ella comprenda (daño patrimonial –lucro cesante y daño emergente- y daño extrapatrimonial o moral) provenga del legislador. Una excelente oportunidad para ello la encontramos en estos últimos meses en donde ha vuelto a debatirse (y no sabemos hasta cuándo) la confección de una Ley General del Trabajo en donde, precisamente, se han propuesto reformas en la regulación legal del despido.
[1] En la Casación N° 1420-2009-Del Santa, esta misma Sala Civil Transitoria Suprema ha establecido un criterio diferente al exponer lo siguiente: “Que, en efecto, habiéndose producido el despido arbitrario dentro de la esfera laboral, el mismo que se rige por la Ley Laboral respectiva, a esta norma habrá de estarse en virtud del principio de aplicación preferente de las disposiciones especiales, sin que quepa, tras agotar esta vía con su contenido indemnizatorio tasado, retornar de nuevo al Código Civil para con base en sus consecuencias indemnizatorias, obtener un nuevo resarcimiento de daños y perjuicios; por lo que la causal in iure denunciada debe desestimarse”.
[2] PALOMEQUE LÓPEZ, Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 18ª edición, Editorial universitaria Ramón Areces, Madrid, 2010, p. 795.
[3] CRUZ VILLALÓN, Jesús. Compendio de Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid, 2008, p. 357.
[4] PALOMEQUE LÓPEZ, Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Ob. cit., p. 795.
Efectivamente, quizas otro argumento a favor de esta postura podria ser la aplicacion de la "ley especial" que en los casos de despido rige, por encima de la "ley general" civil.
ResponderEliminarClaro estimado césar. Incluso así lo ha señalado la propia Corte Suprema en la Casación N° 1420-2009-Lima (que cito en el primer pie de página del comentario anterior) en donde dice lo siguiente:
ResponderEliminar“Que, en efecto, habiéndose producido el despido arbitrario dentro de la esfera laboral, el mismo que se rige por la Ley Laboral respectiva, a esta norma habrá de estarse en virtud del principio de aplicación preferente de las disposiciones especiales, sin que quepa, tras agotar esta vía con su contenido indemnizatorio tasado, retornar de nuevo al Código Civil para con base en sus consecuencias indemnizatorias, obtener un nuevo resarcimiento de daños y perjuicios; por lo que la causal in iure denunciada debe desestimarse”.
Ahora bien, lo de la norma especial es discutible, porque el Derecho Laboral tiene varias instituciones reguladas a "medias" y, precisamente, en esos casos, se recurre a la normativa civil. Por ejemplo, en los requisitos de validez del acto jurídico. Podría ocurrir lo mismo con la regulación de los daños producidos por el despido, en donde la norma laboral no es tan exhaustiva (aunque su regulación pretendería serlo)...
El tema es discutible, ciertamente. Esperemos que existan nuevos pronunciamientos y, además, que la doctrina empieza a enfocar este tema.
Gracias por tus comentarios.
Elmer
A mi entender la Casación incurre en error, pues estos temas son de competencia del Juez Laboral, no del Juez Civil. Ahí el primer error, ello ha sido bastamente señalado por la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema, a tal punto que esta suerte de doctrina Jurisprudencial generó que en la actual Ley Procesal 29497 sea competencia del Juez especializado "La responsabilidad por daño emergente, lucro cesante o daño moral incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el servicio".
ResponderEliminarAhora bien, en relación al tema de fondo, la indemnización tarifada, no excluye que se pueda postular otra demanda, la cual sería amparable siempre y cuando se acredite el daño. No estoy de acuerdo con que el monto de la indemnización tarifada sea elevada para "un mejor resarcimiento", pues "EMPLEADORES JUSTOS", pagarían por "EMPLEADORES PECADORES", habida cuenta que los costos de un mal ejercicio del Ius Variandi, al punto de despedir arbitrariamente sin tener el menor reparo en dañar derechos fundamentales, no tienen xk ser asumidos por quienes no tienen tal proceder como política empresarial.
Qué sucede con el trabajador, al que se le mansilla su honor, y se le despide por ser un "supuesto ladrón", bajo la figura de la apropiación de bienes del empleador?
Qué sucede con el trabajador que ha laborado toda su vida para una Empresa desempeñandose como personal de confianza, y un día, le dicen sin motivo alguno "te retiramos la confianza", alguien le dará trabajo a una persona de 60 años, cuyo certificado de trabajo de su único ex empleador, dice que el término de la relación laboral, se debe a pérdida de confianza?
Estos son dos pequeños ejemplos sacados de un saco lleno de ellos. Jurídicamente debemos evitar los costos laborales al empleador, y esto pasa, por una labor preventiva. No avalemos este tipo de despidos, la ley -que por lo demás no es restrictiva- va a ser entendida siempre buscando tutelar al trabajador. Los abogados de Empresa deben tener en cuenta estas situaciones al momento de efectuar sus asesorías.
Atte.
Arturo Basualdo H.
Estimado Arturo:
ResponderEliminarCreo, al igual que tú, que el despido puede (y ocurre muchas veces) lesionar varios derechos fundamentales del trabajador, a parte del derecho a la estabilidad de salida, como, por ejemplo, el derecho al honor (del que haces mención). Lo que sí creo es que, cuando el despido únicamente ha lesionado el primero de estos derechos que menciono, la reparación, desde una óptica puramente basada en nuestra norma laboral, será pecuniaria y se basará en el sueldo y medio por año de labores que establece la LPCL. En cambio, si el trabajador llega a probar que existen otros derechos que se le han visto lesionados, la reparación también debería abarcar este daño. En el caso del derecho al honor, existe, incluso, un dispositivo legal como el artículo 1982 del Código Civil que lo permitiría.
Respecto a lo del trabajador de confianza, últimamente la Corte Suprema (Cas. 122-2010-Lima) ha vuelto a incidir en que la reparación cuando este trabajador es retirado por su sola condición de "trabajador de confianza" es la indemnización por el despido...
Lamentablemente, nuestra configuración normativa está diseñada, creo, de esa manera. Y, como bien sabemos, nuestros jueces en muchos casos basan su argumentación material casi en un 100% en lo que establece la ley...
Cuando digo que la norma laboral debería reformarse, no hablaba tanto porque aumente el costo de la indemnización (pasar, por ejemplo, de sueldo y medio por año a dos sueldos), sino que la nueva fórmula legal podría expresamente incluir que, además del sueldo y medio por año, el juez puede, según el caso concreto, ordenar un monto adicional por el daño a la persona (daño moral) que el despido haya ocasionado, claro está, siempre que el daño sea debidamente probado...
El tema es bastante controvertido y esperemos la proliferación de mayores estudios....
un cordial saludo,
elmer
quisiera saber cuando una empresa especializada termina su contrato con la empressa principal,y
ResponderEliminarque remuneraciones les toca a los trabajadoresque tienen mnás de 10 años
Su pregunta es muy amplia amigo. En principio, si los beneficios han sido pagados puntualmente, lo ùnico que se le adeudarían son los beneficios truncos al cese. Por otro lado, le deberían dar su carta de retiro de CTS, con la cual podrá retirar toda la CTS que ha venido acumulando mientras laboró en dicha empresa.
EliminarEl principal tema, en este caso, está relacionada con una posible indemnización por despido arbitrario, equivalente a un sueldo y medio por año de labores con un tope de 12 sueldos, pero, para ello, habría que revisar su contrato para saber si este se ha desnaturalizado. Parecería, a primera vista, que ello ha ocurrido, pues ha laborado por más de 10 años, pero podríamos estar frente a un contrato de obra o servicio específioo, o un contrato de exportación no tradicional, y, en estos casos, la jurisprudencia no es uniforme.
Saludos, y gracias por revisar nuestro blog.
Elmer
y que hacer si te despiden de tu trabajo, estando enfermo, y pierdes todo hasta tu tratamiento en clinica solo por la buena gana de tu empleador y te deja en la calle pues te despide asumiendo abandono de trabajo y te bota con una mano adelante y otra atras y te deja en la miseria y encima enfermo es justo que un padre de familia quede en esa circunstancias sin ningun tipo de beneficio, es justo que un trabajador reciba solo un sueldo por año me parece una burla pues hay que pensar que un despido ha estas alturas que esta dificil la situacion es una tragedia para cualquier peruano quedar sin empleo creo que ya es hora de que alguien ponga el pecho pues siempre estas empresas mineras de pudren en plata pero son las empresas mas explotadoras que hay no digo todas pero la MINERA PODEROSA a pesar de se una mina de oro que gana diariamente medio millon de dolares les pague a sus trabajadores miserias y encima les hagan firmar un documento donde deben rehusar a sus vacaciones el colmo ganan un chupo de plata y son unos miserables en fin esta es la realidad del peru el grande siempre gana estas son las irregularidades que hay en las minas no todas pero nadie hace nada.. en fin que tipo de indemnizacion puedo cobrar ante un acto como el que estoy viviendo... por favor podrian responder al correo sanvil_31@yahoo.es
ResponderEliminarquisiera saber que pasa cuando la empresa que te despide arbitrariamente es española , no tiene domicilio en peru , trabaja con una naviera para las operaciones de descarga y para los pagos de adelantos de sueldo para la familia con una empresa peruana y si puedo probar que trabaje en ella 12 años, en un barco nunca tube vacaciones ni beneficios cada 4 meses descansaba una semana y trabajabamos en aguas internacionales firmabamos un contrato de risa por un monto menor que la mensualidad que yo enviava a casa y el resto del sueldo de los 4 meses me lo pagaban al llegar es decir mensualmente nunca recibia todo mi sueldo solo la mitad sin feriados ni dias de descanso desde las 5:30 am hasta las 10:00 pm trabaje 12 años sin problema ninguno soy o era el mas antiguo con el padre todo era diferente pero una vez que el hijo se hizo cargo hace tres años todo cambio y con la llegeda de otro capitan empeoro mucho. que puedo hacer tengo derecho a reclamar que hago...
ResponderEliminarTrabaje durante catorce años en una Universidad, . En el 2000 me cambiaron al Vice Rectorado Administrativo como Asesora. En el 2005 cambian de Rector y se produce una fractura entre las Autoridades. 09 de agosto del 2005 me impiden ingreso a mi centro de trabajos. Acudo a la Policía para que constate que no me dejan ingresar. Recibo memo firmado por persona ajena al Jefe de Personal, me destaca a Biblioteca Escuela de Post Grado . Hablo con el Decano de la Escuela y afirma no estar informado de nada. Envío C. N. al Rector pidiéndole que cesen actos de hostilidad. Presento certificado medico el 10.08.05 no responden.. Carta Notarial de la Universidad reclamando mi inasistencia. 25 de agosto muere mi padre, el 26 aviso a la Universidad. Ese día seis de la tarde me DESPIDEN POR FALTA GRAVE. Demando a la U. le gano en primera instancia. Apelan, sube 2da Sala Civil. Esta declara nula la sentencia por la forma no por el fondo.Expediente devuelto 1er. Juzgado Laboral,, es remitido 2do Juzgado de Trabajo, se extravía cuatro años, a mi insistencia, sentencian a favor de la demandada, sentencia es un plagio de la sentencia Primera Instancia Laboral. Incluso pago de indemnización es de ocho meses. Pregunto, se presentaría a postular a un cargo si el documento que le entrega el empleador establece taxativamente que, HA SIDO DESPEDIDO POR FALTA GRAVE. A usted le parece generosa la indemnización dispuesta por la ley. Destruir el Proyecto de Vida de una persona es grave. El antecedente subsiste DESPEDIDA POR FALTA GRAVE, una faltar un día no se equipara a Vender Títulos. No hay equidad. Tengo derechoa demandar por la via Civil por Daño a la Persona.
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