PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL – NLPT – 2013

Celebrado en la ciudad de Lima, 13 y 14 de setiembre de 2013

En este año 2013 que ya va finalizando, se ha celebrado un Pleno Laboral Nacional en donde han participado los jueces de las Cortes Superiores de Justicia de Amazonas, Ancash, Apurímac, Arequipa, Ayacucho, Cajamarca, Callao, Cañete, Cusco, Huancavelica, Huánuco, Huaura, Ica, Junín, La Libertad, Lambayeque, Lima, Lima Norte, Lima Sur, Loreto, Madre de Dios, Moquegua, Pasco, Piura, Puno, San Martín, del Santa, Sullana, Tacna, Tumbes y Ucayali.

Los temas discutidos en este Pleno, como puede inferirse de su lectura, versan sobre cuestiones puramente procesales, las cuales se han debatido a propósito de la entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo en casi todos los distritos judiciales de nuestro país.

Por ejemplo, se ha analizado si es correcto que se trámite en el proceso abreviado laboral una pretensión implícita que acompañe a la pretensión principal de reposición, como por ejemplo la de "desnaturalización del contrato civil, o CAS". Es decir, se discute si un falso locador de servicios debe acudir al proceso ordinario ya que no solo demanda su reposición cuando es despedido sino también demanda, de modo previo, que se le reconozca como trabajador subordinado (pretensión implícita). 

Del mismo modo, se ha discutido si es posible que el demandante varíe su pretensión al momento de la audiencia de juzgamiento. Al respecto, la regla siempre ha sido, desde una perspectiva del proceso civil, que uno puede variar su pretensión hasta que el demandado toma conocimiento de la demanda interpuesta. Pues bien, en materia procesal laboral, los jueces han coincidido en que ello puede realizarse incluso después de que el demandado es notificado con la demanda, ya que la ampliación o variación se podría realizar al momento de la realización de la audiencia de juzgamiento.

Ciertamente, los 3 puntos debatidos son sumamente controvertidos y tienen enormes efectos prácticos en el desarrollo de los juicios laborales desarrollados al amparo de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. Hemos realizado un cuadro resumen de este pleno que detallamos a continuación: 

TEMA	CUESTIÓN CONTROVERTIDA	PONENCIAS	VOTOS
TEMA 1: EL PETITORIO IMPLICITO EN LOS PROCESOS ABREVIADOS LABORALES	Se tramita en proceso Abreviado Laboral la reposición cuando esta se plantea como pretensión principal única, de conformidad con el artículo 2.2 de la Ley Procesal de Trabajo Nº 29497; en este supuesto cuando además del petitorio principal, la demanda contiene un petitorio implícito, ¿el juez debe rechazar la demanda?; de no ser así ¿determina la nulidad de la sentencia? o la sala está en la obligación de pronunciarse también por el petitorio implícito.	Primera Ponencia: De conformidad con el artículo 2.2 de la Nueva Ley Procesal de Trabajo Nº 29497 el Procesos Abreviado Laboral debe contener una sola pretensión principal, y cuando se advierte además de la pretensión principal un petitorio implícito, el juez debió advertir esta situación al momento de la calificación de la demanda, pronunciándose respecto a la imposibilidad de acumular otra pretensión a la pretensión principal en un proceso Abreviado Laboral, al no haberse actuado así, la sentencia es nula.	----
		Segunda ponencia: En virtud al principio tuitivo a los que se contrae los procesos laborales y los que está obligado a observar el juzgador, encontrándonos ante un petitorio implícito, debió ser objeto de pronunciamiento por el juez, tanto más cuando se aprecia que se ha garantizado el derecho de defensa de la demandada, pues la empleadora en su escrito de contestación cuestiona la pretensión implícita, siendo tratada en la Audiencia Única y en consideración además a que en esta clase de procesos prevalece las actuaciones orales sobre las escritas, correspondiendo pronunciarse en la sentencia por la pretensión implícita.	APROBADA POR MAYORÍA
TEMA 2: ORALIZACION DE DOCUMENTOS EN EL NUEVO PROCESO LABORAL	¿Es necesario dar lectura a cada una de ellas y poner a consideración de las partes su contenido?	Primera Ponencia: En el marco de lo establecido en el artículo 46.5 de la Ley 29497, sí es necesario dar lectura a todas las documentales admitidas a efecto que referidos medios de prueba se convierta en prueba. De este modo se cumple con la finalidad de garantizar una mayor transparencia respecto a la prueba actuada y los extremos de éstas que se incorporan en el proceso, ello merced a la real y efectiva influencia de la oralidad en el proceso laboral.	---
		Segunda ponencia: En el marco de lo establecido en el artículo 46.5 de la Ley 29497, no es necesario dar lectura a las documentales admitidas, toda vez que si aquellas no han sido materia de cuestiones probatorias propuestas por las partes se establece que no existe cuestionamiento respecto a su licitud y eficacia. En todo caso, solo a solicitud de las partes puede darse lectura a la parte pertinente del documento que se desea resaltar. Todo ello en aplicación del principio de economía procesal.	APROBADA POR MAYORÍA
TEMA 3: REFORMULACIÓN DE LA PRETENSIÓN EN LA AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO	Habiéndose expresado la pretensión en el escrito de demanda, ¿puede reformularse la misma en la Audiencia de Juzgamiento, teniendo en consideración que en ella se exponen las pretensiones y los fundamentos de hecho, lo que no vulneraría el derecho de defensa-contradicción de las partes, ya que en dicho acto se puede correr traslado de la misma??	Primera Ponencia: Si es posible reformular la pretensión en la audiencia de juzgamiento, porque el proceso laboral es preponderantemente oral, teniendo en cuenta lo normado en el artículo 12 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, no afectándose el derecho a la defensa (contradicción) de las partes porque en la misma audiencia se puede correr traslado de la reformulación indicada.	APROBADA POR MAYORÍA
		Segunda Ponencia: No es posible reformular la pretensión en la audiencia de juzgamiento. La oralidad sólo es un principio que favorece la inmediación, facilita la comprensión de lo que es materia del proceso y abona en favor de la celeridad y de un menor costo del proceso. La preponderancia de lo oral sobre lo escrito está relacionada con la actuación de los medios probatorios y conducta de las partes, que el juez realizará al momento de resolver.	---

II CONGRESO INTERNACIONAL DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PIURA, 27 AL 29 DE NOVIEMBRE DEL 2013

VER Y BAJAR PONENCIA - MANUEL DE LAMA Y ELMER HUAMÁN

El último miércoles 27 de noviembre se dio inicio al II Congreso Internacional de Derecho Procesal del Trabajo, organizado por la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el cual, este año, se ha llevado a cabo en la ciudad de Piura.

Tres son los temas ejes sobre los que ha girado este congreso: a): El protagonismo del Juez Laboral: atribuciones y limitaciones; b) Los co-protagonistas del proceso: obligaciones y responsabilidades de las partes y de sus abogados; y, c) El proceso en sí: la audiencia y su importancia. Precisamente, en esta ocasión, uno de los autores de este blog, el Dr. Elmer Huamán, ha realizado, en coautoría con el reconocido laboralista Dr. Manuel De Lama, una ponencia que ha sido aprobada y defendida durante la realización de este congreso internacional.

El título de dicha ponencia es “La rebeldía en el nuevo proceso laboral: aspectos controvertidos presentes en su aplicación por parte de nuestros jueces laborales"; y está encuadrada dentro del primer bloque temático, esto es, dentro de la discusión sobre el protagonismo del Juez Laboral, sus atribuciones y limitaciones.

En este trabajo, los autores abordan los siguientes puntos:  primero, realizan una exposición breve, desde una perspectiva conceptual, sobre la institución de la rebeldía en el nuevo proceso laboral, comparándola con la regulación que existía en la Ley N° 26636 y que existe en el Código Procesal Civil; segundo, analizan el supuesto de rebeldía por ausencia de poderes suficientes para conciliar y proponen una posible reforma del artículo 43° de la NLPT; luego, examinan la validez de que el juez proceda al juzgamiento anticipado del proceso luego de declarar la rebeldía del emplazado; y, finalmente, exponen una crítica respecto a la admisión de pruebas del demandado en situación de rebeldía  gracias a la facultad del juez de ordenar de oficio la actuación de pruebas.

Proporcionamos a nuestros lectores dicha ponencia, en donde se expone una postura que, al parecer, no comparten nuestros Jueces Laborales según lo que han dejado entrever en el Pleno Laboral Nacional 2012 (ver anterior post en donde detallamos lo expuesto en este pleno). Esperamos sus opiniones pero, sobre todo, sus críticas.

¿UNAS DE CAL, OTRAS DE ARENA? RECIENTES CONTRADICCIONES DE NUESTRA CORTE SUPREMA

A propósito de las Casaciones N° 10508-2012-Junín y 1696 – 2012-La Libertad

VER Y BAJAR OPINIÓN PUBLICADA EN EL PERUANO

VER Y BAJAR CRÍTICAS A LA CASACIÓN N° 10508-2012-JUNIN PUBLICADAS EN GACETA JURÍDICA

Recientemente, la Sala de Derecho Constitucional y Social de nuestra Corte Suprema ha emitido dos peculiares sentencias casatorias, en donde  los cinco vocales supremos que las emiten son los mismos[1], y, sin embargo, en ambas sentencias se muestran razonamientos totalmente contradictorios frente a supuestos que consideramos similares.

En la primera sentencia, la Casación N° 10508-2012-Junín, la Corte Suprema ha interpretado el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y ha precisado que la solicitud de conciliación sólo suspenderá el plazo que tiene el trabajador para demandar su indemnización por despido arbitrario si en la misma se peticiona expresamente el pago de dicha indemnización. Es decir, si, por ejemplo, en la solicitud de conciliación se exige el pago de gratificaciones, vacaciones truncas, indemnización vacacional, etc., pero no el pago de una indemnización por despido arbitrario, no se habría producido, en este caso, la suspensión del plazo de caducidad que establece el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910.

Por el contrario, en la segunda sentencia, la Casación N° 1696 – 2012-La Libertad, la Corte Suprema interpreta de manera amplia y acorde al principio protector (en específico, sobre la base del principio indubio pro operario) el artículo 1996° inciso 3 del Código Civil que señala que una de las causales de interrupción del plazo prescriptorio de la demanda es “la citación con la demanda o por otro acto con el que se notifique al deudor, aun cuando se haya acudido a un juez o autoridad incompetente”. Según los vocales supremos, en materia laboral debe crearse una regla especial, que proteja al trabajador, y que además permita que no le afecte la demora del Poder Judicial que conlleva admitir a trámite una demanda y notificársela al demandado; por ello, lo correcto es entender que la interrupción se produciría con la sola presentación de la demanda.

Leyendo estas dos sentencias casatorias, podemos afirmar que, ante casos parecidos, la Corte Suprema ha asumido interpretaciones totalmente disímiles. En la Casación N° 1696 – 2012-La Libertad, ha interpretado a favor del trabajador nuestra normativa y lo favorece, a pesar de que una interpretación correcta de la norma civil[2] -que es aplicable supletoriamente en materia laboral- podría defender la tesis de que la prescripción laboral solo se interrumpe con la notificación de la demanda al emplazado, más no con su sola presentación.

Respecto a esta última sentencia casatoria, no consideramos que el in dubio pro operario permita llegar a esta anterior interpretación, ya que nos parece clarísimo que cuando el CC señala “citación” u “otro acto con el que se notifique al deudor” no se contiene en este supuesto de hecho a la “sola presentación de demanda”. La Corte Suprema debió, más bien, utilizar otro criterio o principio de interpretación jurídica para llegar a esa conclusión, como por ejemplo el principio pro actione, o quizás hacer uso del control difuso del artículo 1996° inciso 3 del CC por vulnerar la tutela judicial efectiva del trabajador que acude a un proceso laboral en defensa de sus derechos.

En la Casación N° 10508-2012-Junín  la Corte Suprema ha interpretado restrictivamente el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910 y ha señalado que la “solicitud de Audiencia de Conciliación” que suspende el plazo de caducidad para demandar el pago de indemnización por despido arbitrario debe contener expresamente el pedido de pago de indemnización por despido arbitrario. Pero, ¿en qué dispositivo legal se señala esto de modo expreso? El artículo 28° antes indicado puede interpretarse en un sentido amplio, es decir, puede entenderse como “toda solicitud de conciliación” no importando que en ella se peticionen beneficios sociales y/o indemnización por despido arbitrario. Una correcta aplicación del in dubio pro operario hubiera permitido dejar a salvo el derecho del trabajador a demandar esta indemnización por haber sido despedido arbitrariamente. Pero, lamentablemente, la Corte Suprema decidió en este caso ser “excesivamente” formalista.

Ante estas dos sentencias, solo queda esperar y jugar a la ruleta rusa cuando la Corte Suprema resuelva un litigo en particular, ya que en algunos casos se inclina por interpretaciones formalistas de nuestra normativa y en otras interpreta más de lo que debe.

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[1] Incluso parece que en ambas sentencias hasta los “proyectistas” son los mismos, según las siglas (“Jbs/Jhg”) que aparecen en letras pequeñas en la parte inferior de la última página de las sentencias.

[2] Incluso, la Corte Suprema, en materia civil, ha dejado bastante claro que “no se puede alegar que la sola presentación de la demanda interrumpe el plazo de prescripción extintiva, sino que es preciso además que se haya verificado el emplazamiento con la demanda, pues de otro modo no es posible determinar que el demandado haya tomado conocimiento cierto de la acción que se promueve en su contra” (Casación N° 131-2010-La Libertad).

Indemnización por daños y perjuicios derivados de la responsabilidad contractual laboral ¿Juez Civil o Juez Laboral?

 Comentarios a la Casación N° 743-2012-Junín

VER Y BAJAR LA CASACIÓN N° 743-2012-JUNIN

En la reciente Casación N° 743-2012-Junín, la Sala Civil Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República ha resuelto, en última instancia, el reclamo en el fuero civil de un trabajador que, luego de obtener sentencia estimatoria definitiva en un proceso de amparo en donde obtuvo su reposición, demandó una indemnización por daños y perjuicios al no haber sido en la práctica repuesto por su empleador.

En este proceso civil que tiene como punto final la sentencia casatoria antes mencionada, se emitió sentencia de primera instancia declarando fundada la demanda del actor, y, en virtud de ello, se ordenó el pago de S/. 15,000.00. En segunda instancia, esta sentencia es confirmada. Y, finalmente, en última instancia, la Corte Suprema ha declarado infundado el recurso de casación y, por ende, ha confirmado la sentencia en primera instancia, es decir, ratifica la obligación de la empresa de cancelar el monto ya indicado.

La discusión central de la Corte Suprema se ha limitado a analizar si es correcto que, a pesar de que el actor demandara el pago de una indemnización por daños y perjuicios por responsabilidad “extracontractual”, los jueces civiles de primera y segunda instancia consideraron que la responsabilidad era de naturaleza “contractual". Para la Corte Suprema, no existe ninguna infracción normativa por parte de los jueces inferiores en grado, ya que, en virtud al principio del iura novit curia, el juez debe aplicar la norma jurídica que resuelva el reclamo del demandante, a pesar de que este último haya fundamentado dicho reclamo en una norma que no es la correcta.

Somos de la opinión de que la Corte Suprema ha obviado un tema central que debió examinar y que no lo ha hecho. Nos referimos al asunto de  la competencia material del juez civil para resolver un reclamo como el que subyace a la Casación N° 743-2012-Junín, esto es, la indemnización por daños y perjuicios que derivan del incumplimiento del contrato de trabajo.

No olvidemos, respecto a esto último, que el artículo 35° del Código Procesal Civil (CPCivil) establece que la incompetencia por razón de la materia se declarará de oficio, en cualquier estado del proceso, sin perjuicio de que pueda ser invocada como excepción. Por ende, sobre la base de este dispositivo legal, la Corte Suprema también se encontraba en el deber de analizar si el juez civil era el competente por razón de la materia para resolver el reclamo antes señalado -incluso así esto no se hubiera planteado como excepción procesal- y, en caso se determinará dicha incompetencia, se debía declarar la nulidad de todo el proceso.

Asimismo, debemos recordar que, a la fecha de inicio del proceso que origina la Casación N° 743-2012-Junín, ya existían pronunciamientos jurisprudenciales que señalaban que la responsabilidad contractual laboral era un asunto de competencia del juez laboral y no del juez civil, a pesar de que tal distribución competencial no estuviera expresamente prevista en la Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 26636)[1]. Basta revisar los Plenos Laborales de los años 2000 y 2008 para ratificar ello. O también la  Sentencia de Segunda Instancia emitida por la Primera Sala Civil de Lima en el Expediente N° 1001-2008 en donde se muestra que la judicatura civil respetaba lo acordado en estos Plenos Laborales.

Por ello, opinamos que la Sala Civil de nuestra Corte Suprema olvida o ignora analizar un posible vicio de nulidad insubsanable, como lo es que el juez civil vea un asunto de competencia de los jueces laborales. Ahora bien, parece que la Corte Suprema ignora, también, que declarar la nulidad de todo lo actuado no necesariamente dejaría en indefensión al demandante, a pesar de que ello se podría desprender de la aplicación del artículo 36° del CPCivil[2]. Señalamos esto último porque, en un caso anterior[3], la Corte Suprema derivó el expediente directamente al juez competente (en este caso, lo sería el juez laboral), evitando, así, que los efectos del paso del tiempo afectarán al que por error acudió al juez civil y no al juez laboral.

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[1] Con la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, no cabe duda de la competencia del Juez Laboral para resolver los reclamos relacionados con la responsabilidad civil derivada del contrato de trabajo, tal como se desprende de la lectura del artículo 2° inciso 1 literal b) de esta norma procesal laboral.

[2] Salvo la incompetencia por razón de territorio, pues el inciso 6 del artículo 451 señala que, cuando el juez advierta este tipo de incompetencia, deberá remitir los actuados al Juez que corresponda, debiendo el juez competente que asume el proceso continuar con el trámite del proceso en el estado en que éste se encuentre.

[3] Ver la Casación N° 437-2002-CUSCO

                                           

ASIGNACION FAMILIAR Y BUENA FE LABORAL

Controvertido fallo de la Corte Suprema exime al trabajador de probar que tiene hijos

VER Y BAJAR CASACIÓN 4802-2012-LA LIBERTAD

BAJAR COMENTARIO ELMER HUAMÁN - EL PERUANO

Recientemente, se ha publicado, en el boletín de casaciones del 30 de abril del 2013, la Casación N° 4802-2012-La Libertad, en donde se ha analizado algunas cuestiones relativas al beneficio social de la asignación familiar.

Existe en este fallo una cuestión controvertida central, que es la siguiente: ¿debe el trabajador comunicar siempre al empleador, durante el desarrollo de relación laboral, que tiene hijos menores de 18 años (o mayores pero que cursan estudios superiores), para acceder al goce de este beneficio?

A primera vista, podríamos afirmar que sí existe este deber, pues, si se revisa el artículo 11 del Decreto Supremo N° 035-90-TR, Reglamento de la Ley de Asignación Familiar, vemos que el legislador claramente ha establecido lo siguiente: “el derecho al pago de la asignación familiar establecido por ley, rige a partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el trabajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere”.

Sobre la base de este dispositivo, es claro que el trabajador tiene la obligación de acreditar ante su empleador que tiene hijos a su cargo para gozar del pago de la asignación familiar.  Esta acreditación puede realizarse al inicio de la relación laboral, si es que ya se tienen hijos; o durante la vigencia de dicha relación, si el trabajador recién se convierte en padre en este devenir.

Existirán casos, sin embargo, es que es imposible que el trabajador acredite haber comunicado al empleador que tiene hijos. Uno de ellos, y que se presenta mucho en la práctica, es el caso del trabajador dependiente informal, esto es, el trabajador fuera de planillas. En este supuesto, ni el trabajador le comunicará al empleador que es padre ni el empleador le solicitará este dato al trabajador, ya que, al existir entre ellos una pura relación civil “formal” de locación de servicios, el empleador solo le paga al trabajador una retribución mensual por sus servicios.

Pero, ¿qué ocurre cuando el trabajador sí es formal, es decir, está en planillas? Normalmente, en estos casos, el empleador, al inicio de la relación laboral, hace llenar al trabajador -entre varios formularios- algún documento en el que se declara si tiene o no hijos.  ¿Qué sucede si el trabajador, a pesar de tener hijos, declara por alguna razón que no los tiene? O ¿qué ocurre si el trabajador se convierte en padre durante la vigencia de la relación laboral pero no se lo comunica al empleador?

La respuesta a estas últimas preguntas la encontramos en la Casación N° 4802-2012-La Libertad, en donde la Corte Suprema analiza un caso en el que el trabajador no prueba durante un juicio de pago de beneficios sociales que le haya comunicado a su empleador que tenía hijos mientras le prestó servicios. Lo único que adjunta el trabajador es una solicitud dirigida al empleador en donde acredita tener hijos, pero este último nunca recepcionó esta solicitud. Es decir, se puede afirmar que el empleador no tuvo conocimiento de dicha situación.

Nosotros consideramos que, en estos casos, se puede acudir al principio de primacía de la realidad para resolver esta controversia. Así, habrán casos en donde es evidente que el empleador ha tomado conocimiento de que un trabajador tiene hijos, lo cual puede ocurrir cuando la empresa realiza actividades familiares para sus trabajadores y sus hijos y un determinado trabajador lleva a su hijo a dichas a actividades luego de registrarlos, e incluso se toman fotos de esas ocasiones. O puede ocurrir que el trabajador, cuando se convierte en padre, solicita su licencia por paternidad. En estos casos, puede resultar evidente para el empleador que un trabajador suyo tiene hijos y, por eso, debería solicitarle documentadamente que informe si los tiene, pues, de no hacerlo, podría el luego verse sorprendido con una demanda de reintegro de este beneficio en donde se aduciría que, en la realidad, el empleador sí conocía de la condición de padre de su trabajador.

Pero también puede darse el caso de que el trabajador, pese a tener hijos, nunca se lo comunica al empleador ni tampoco existen documentos que hagan presumir que en la realidad este último conocía de dicha situación. En estos casos, consideramos, sobre la base de la buena fe laboral, que el empleador no debería verse obligado a pagar un beneficio respecto al cual nunca supo que estaba obligado a pagarlo. Puede que en la realidad el trabajador sí tenga hijos, pero si el empleador diligente presenta en un juicio declaraciones periódicas hechas llenar a sus trabajadores sobre su carga familiar, y en estas aparece que determinado trabajador declara no tener hijos, no es razonable que el empleador tenga que asumir esa carga.

Por estas consideraciones, consideramos que el fallo de la Corte Suprema puede prestarse a ciertas injusticias prácticas, ya que, frente al principio de primacía de la realidad (que protege el pago de la asignación familiar al trabajador que realmente es padre), se puede aducir, en favor del empleador, que en la relación laboral rige el principio de buena fe, que exige, según Plá Rodríguez[1], “una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar”. Asimismo, se debe recordar que existe una buena fe creencia, que “ampara a quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie”[2].

Sobre la base de esta buena fe - creencia, puede defenderse la posición de que el empleador no debe pagar un reintegro de asignación familiar al trabajador que, pese a ser en la realidad padre, nunca le comunicó tal condición y, más aún, existen documentos en donde declara no tener hijos. En esta situación, es contrario a la buena fe obligar al empleador a pagar un beneficio que nunca supo que debió pagar, por lo cual consideramos que la Corte Suprema no ha analizando las implicancias que su fallo puede acarrear.

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[1] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo, 3ª edición, Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 393-394.

[2] GAMARRA VILCHEZ, Leopoldo. “El deber de buena fe del trabajador: faltas graves derivadas de su transgresión”. En: AA.VV. Los principios del Derecho del Trabajo. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª Edición, Grijley, Lima, 2009, p. 638.

DEFINIENDO EL CONTENIDO “CONSTITUCIONAL” DEL ARTÍCULO 23 PRIMER PÁRRAFO DE NUESTRA CONSTITUCIÓN

Publican la obra más completa analizando nuestra Constitución vigente

VER Y BAJAR COMENTARIO DOCTRINAL

Ningún operador jurídico debe desconocer que, ante una controversia, la solución debe ser siempre buscada tomando como punto de arranque la interpretación de los dispositivos que contiene nuestra Constitución.

Para cumplir con esta tarea, es vital contar con soporte al momento de definir el contenido de los dispositivos constitucionales pues, como se sabe, estos tienen como carácterística esencial ser ampulosos, generales, abiertos e imprecisos. Por eso, se ha señalado, con acierto, que es nuestro Tribunal Constitucional, en primer lugar, el llamado a llenar y definir las normas jurídicas que se desprenden de la Constitución.

Pero, así como el TC peruano es, en buena cuenta, un legislador positivo (cuando completa la Constitución) o negativo (cuando deroga una norma inconstitucional), también es cierto que la doctrina sirve como referente al momento de definir a la Constitución y sus dispositivos.

Precisamente, hace poco ha salido a la venta la obra más completa en nuestro medio relacionada con esta necesidad. Nos referimos a un trabajo cuya primera edición se publicó en el 2005, bajo el sello de la editorial Gaceta Jurídica, y que fue un éxito total en ventas. Como era de esperarse, luego de casi 08 años, una segunda edición era exigida imperiosamente, pues desde el 2005 los aportes doctrinales, los cambios legislativos, y la evolución jurisprudencial, han sido, en varios puntos, drásticos, y, por ello, el operador jurídico merece, ahora, una obra actual que refleje la temática constitucional contempóranea.

Uno de los autores de este blog, el Dr. Elmer Huamán Estrada, ha tenido la fortuna de participar de este libro (que cuenta con 3 tomos) sin parangón en nuestro medio, y lo ha hecho, justamente, analizando un dispositivo constitucional perteneciente a lo que la doctrina conoce como la “Constitución laboral”. Nos referimos al artículo 23 primer párrafo de la Constitución peruana, que a la letra señala lo siguiente:

“El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, en cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan”.

En esta ocasión, ponemos a disposición de nuestros lectores el comentario y definición del dipositivo antes indicado, esperando que sea una herramienta más en la labor de interpretación constitucional en nuestro paìs.

PERÍODO DE PRUEBA VS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR

Comentarios a propósito de la reciente STC Exp. Nº 02456-2012-PA/TC

VER Y BAJAR NUESTRA OPINIÓN PUBLICADA EN EL PERUANO

Recientemente, con fecha 22 de enero del 2013, se ha publicado en la página web del Tribunal Constitucional (TC en adelante) la STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC, sentencia a través de la cual se analiza la figura del “período de prueba”. Debemos aclarar, sin embargo, que no es la primera vez que nuestro TC analiza esta figura, pues, con anterioridad, se han emitido otras sentencias que, en su conjunto, conforman una doctrina jurisprudencial analizando esta institución. Estas sentencias, que el lector también deberá revisar para percatarse del derrotero que existe en nuestro país sobre el período de prueba, son las siguientes: STC Exp. Nº 01057-2002-AA/TC, STC Exp. N° 00891-2007-PA/TC, STC Expediente N° 3938-2009-PA/TC y STC Exp. Nº 05012-2009-PA/TC.

El caso que subyace a la reciente STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC es el siguiente: una trabajadora embarazada denuncia, en sede constitucional, la invalidez de su despido ya que aduce que este tiene como causa su estado de embarazo; sin embargo, la trabajadora aún no ha superado el período de prueba que establece la norma laboral peruana para alcanzar protección contra el despido arbitrario.

¿Cuál ha sido el criterio asumido por el TC frente a este dilema iusconstitucional? Nuestro TC, como lo dejan entrever el fundamento jurídico 3.3.6 de la sentencia que comentamos, señala que al no haber la trabajadora demandante superado el período de prueba, no es necesario analizar si la terminación de su relación laboral es inconstitucional por estar basada en su situación de embarazo. Pero, frente a este criterio de nuestro TC, la pregunta que nos hacemos es la siguiente: ¿es válido constitucionalmente lesionar los derechos fundamentales del trabajador durante el período de prueba a través de la terminación de la relación laboral?

La regulación jurídica del período de prueba tiene un objetivo, el cual, según Palomeque y Álvarez De la Rosa[1], es que cualquiera de las partes puede, durante la duración de la prueba, resolver el contrato sin explicación alguna, sin preavisar y sin derecho a indemnización. Esa situación de provisionalidad es la esencia misma de este pacto que favorece al empresario, permitiéndole conocer mejor al trabajador con quien va a convenir.

No obstante, en opinión de estos autores, existe un único límite que puede generar la inefectividad de la decisión extintiva del empleador de la relación laboral durante el período de prueba: que se funde o éste motivada en razones discriminatorias o que vulnere derechos fundamentales. Precisamente, es sustento de esta opinión las Sentencias Nº 166/1988 y Nº 17/2007 de Tribunal Constitucional español, pronunciamientos en donde se ha equiparado como despido nulo la voluntad empresarial de resolver un contrato sometido a prueba al acreditarse que se fundó en el embarazo de la trabajadora, lo que es una discriminación por razón de sexo ajena al trabajo.

Nosotros consideramos, tal como lo establece el artículo 23 de nuestra Constitución, que “(…) ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (…)”. Sobre la base de este dispositivo constitucional, debemos afirmar que desde el inicio de una relación laboral, el trabajador es titular de una serie de derechos fundamentales (derechos laborales fundamentales y los derechos conocidos como inespecíficos) que no pueden ser desconocidos por el empleador. Lo contrario significaría aceptar que existe una zona en la que los derechos fundamentales pierden efectividad o vigencia, lo cual resulta, a todas luces, un planteamiento inconstitucional puesto que la Constitución y los derechos fundamentales tienen eficacia horizontal y vertical.

La decisión de dar por terminada la relación laboral por parte del empleador durante el período de prueba puede –y en la mayoría de casos lo es- ser incausada, pero ello no equivale a aceptar que, través de esta facultad, el empleador pueda atentar contra los derechos fundamentales del trabajador. Así, no podría retirarse a una trabajadora por su situación de embarazo, o por su afiliación sindical, o porque ha adquirido la enfermedad del SIDA, incluso así se encuentre en período de prueba. Debería, en todo caso, el empleador poder probar -en un juicio laboral o un amparo- que la extinción del vínculo laboral se ha debido a que el trabajador no ha satisfecho sus expectativas personales y profesionales (lo cual es la verdadera funcionalidad[2] del período de prueba). Si, por el contrario, en un juicio se llega a probar, ya sea a través de una prueba directa o con indicios, que el despido busca frenar el ejercicio o titularidad de derechos fundamentales del trabajador, la extinción de la relación laboral deberá ser declarada inconstitucional y, consiguientemente, deberá ordenarse la reposición del trabajador afectado.

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[1] PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 10ª edición, Editorial universitaria Ramón Areces, Madrid, 2010, p. 596.

[2] El contenido principal del periodo de prueba, en palabras de Cruz Villalón, ha de ser el de verificar las aptitudes profesionales del trabajador, es decir, los conocimientos precisos para ejecutar correctamente las tareas propias de su puesto de trabajo, así como el resto de las funciones que se le puedan encomendar a tenor de su contrato y el resto de los elementos que puedan condicionar el cumplimiento satisfactorio de sus obligaciones laborales. Ver en  CRUZ VILLALÓN, JESÚS. Compendio de Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid, 2008, p. 118.

PUBLICAN RECIENTE LIBRO SOBRE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Obra constituye el libro más completo que analiza la Nueva Ley

Para nadie que está inmerso en el marco de las relaciones laborales es desconocido que ya existe una nueva norma que regula el proceso laboral y que lo ha dotado de nuevas características. Así, no es raro encontrarse a un trabajador que, desde el inicio de una consulta acerca de sus derechos laborales, conoce que ahora el proceso laboral es “más rápido” y que ya no demorará tanto como ocurría hasta ahora con los proceso regidos por la Ley Nº 26636.

La entrada en vigencia de una nueva norma como la NLPT se ha enfrentado con varias dificultades, tanto de carácter extrajurídico como jurídico. Dentro del primer grupo podemos hacer mención a la falta de juzgados, capacitación del personal administrativo, poca difusión, y, en fin, todo el aspecto logístico íntimamente vinculado con el tema presupuestario. En cambio, dentro del segundo grupo, encontramos que la ausencia o poca presencia de análisis doctrinales de los dispositivos que conforman la NLPT constituye una traba al momento de aplicar dicha norma.

Las soluciones frente a las primeras dificultades son asumidas, principalmente, por el Estado, a través de la designación de partidas presupuestarias que permitan viabilizar la adecuada implementación de la nueva norma. No sucede lo mismo con el segundo tipo de problemas, pues aquí la solución discurre por motivar el inicio de investigaciones por parte de nuestra doctrina en las que se planteen las posibles interpretaciones de los dispositivos normativos de la NLPT.

Esto último es indispensable porque si no contamos con el apoyo de la doctrina, los jueces laborales de aquellos distritos judiciales en donde ya se aplica la nueva norma, y que han empezado a desentrañar las normas jurídicas que provienen de los dispositivos normativos de la NLPT, encontrarán serias dificultades aplicativas. Por eso, coincidimos, en este punto, con la importancia de la doctrina laboral resaltada por Montoya Melgar, quien afirma que “si bien es cierto que las elaboraciones científicas de los juristas no son fuente del Derecho en sentido propio, (…) no cabe ignorar que la llamada opinio doctorum moviliza numerosas reformas legales y orienta el quehacer de quienes –jueces, funcionarios administrativos, abogados, etc.– tienen por misión la interpretación y aplicación de la norma”[1].

Por eso, resaltamos la importancia de los estudios que, a la fecha, han buscado perfilar las posibles interpretaciones de los distintos dispositivos de la NLPT. Dichas investigaciones serán el principal soporte al cual acudirán los jueces, las partes procesales (sus abogados), y todos aquellos que se involucran en un proceso laboral, cuando se encuentren con un dispositivo cuya norma jurídica es de difícil extracción.

En este conjunto de nuevas publicaciones, recientemente ha sido puesto en circulación el libro “Análisis y comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo”, bajo la dirección de los doctores Jorge Toyama y Luis Vinatea, y en donde han participado una serie de jóvenes laboralistas (entre ellos, uno de los autores de este blog, el Dr. Elmer Huamán Estrada) cuya característica común es ser abogados de numerosos procesos laborales desarrollados bajo la vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Precisamente, esta experiencia y cercanía de los autores con el nuevo proceso laboral genera que este libro sea una perfecta mezcla entre la doctrina y la práctica vigente, dándole al mismo una nota de singularidad en el universo de libros jurídicos que ya circulan en nuestro medio.

Este valioso libro se consigue como obsequio de todo aquel que se suscriba a la revista Soluciones Laborales en la campaña 2013 (http://www.solucioneslaborales.com.pe/images/SOLUCIONES-LABORALES2013.pdf). Nuestra recomendación por este reciente libro, que consideramos es el mejor libro sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo, sin ánimos de caer en subjetivismos, es más que obvia.

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[1] MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 30ª edición, Tecnos, Madrid, 2009, pp. 217-218.