EL ABANDONO DE TRABAJO COMO CAUSAL DE DESPIDO - ALEX MOGOLLON

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Relacionado con la conducta del trabajador, el abandono de trabajo ha sido tipificado en nuestra legislación como una falta grave que legitima el despido. En la presente investigación el autor analiza los principales aspectos de esta figura, a través de un recorrido doctrinal, en primer lugar, normativo y, seguidamente, jurisprudencial. También examina los principales pronunciamientos del Tribunal Constitucional analizando esta causal de despido.

"EL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS. UN CONTROVERTIDO RÈGIMEN DE CONTRATACIÒN DE PERSONAL EN EL ESTADO".

EL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS. ELMER HUAMÀN

El contrato administrativo de servicios està pronto a cumplir tres años de existencia. En ese tiempo transcurrido han asomado, en nuestro paìs, numerosos artìculos y estudios singulares sobre ciertas cuestiones que brotan de la normativa que regula este contrato y, sobre todo, sobre su aplicaciòn real. Sin embargo, podemos afirmar que nuestra doctrina no se ha aventurado, aùn, a analizar de modo integral esta modalidad contractual en un solo libro. Por eso, nos enorgullece, en esta oportunidad, mostrar la primera obra realizada por un joven laboralista, quien busca, a travès de estas pàginas, criticar y resaltar los aspectos màs controvertidos del tan conocido CAS.

En la primera parte de este libro contamos con la amable y enorgullecedora presentaciòn del Dr. Jorge Toyama Miyagusuku, conocido por toda la doctrina laboralista nacional y de quien no necesitamos hacer mayor presentaciòn. Luego, puede verse el contenido integral de este libro. Y, finalmente, hay un recuento con los principales pronunciamientos emitidos por nuestros jueces (laborales y constitucionales) sobre el CAS.

Esperamos que esta obra, que nos alegra presentar, sea de mucha utilidad para todos aquellos que decidan analizar una modalidad que, hasta el dìa de hoy, sigue suscitando una enorme discusiòn.

Elmer Huamàn Estrada

CORTE SUPREMA DEJA SIN EFECTO IMPOSIBILIDAD DE APLICAR EL PRINCIPIO DE PRIMACÌA DE LA REALIDAD SOBRE ENTIDADES FINANCIERAS EN LIQUIDACIÒN CON PARTICIPACIÒN DEL ESTADO- ELMER HUAMÁN

La Corte Suprema, a través de la reciente Casación N° 2588-2009-Lima, acaba de dejar de lado un criterio que, en varias casaciones, había defendido y que, consideramos, resultaba totalmente contrario al espíritu tuitivo que se desprende de nuestro Derecho del Trabajo. Dicho criterio, contenido en las Casaciones Nº 073-2005-Lambayeque y Nº 079-2005-Lambayeque, establecía que las entidades financieras, en donde el Estado tuviera participación accionarial, y que se encontraran en situación de liquidación, podían contratar personal bajo locación de servicios y, en ningún caso, esos contratos podrían ser atacados por el principio de primacía de la realidad. En otras palabras, se podía contratar personal, para que realice labores personales remuneradas y bajo subordinación y, sin embargo, en estos casos no estaríamos frente a relaciones laborales, sino frente a perfectos contratos de locación de servicios.

 

La justificación de este criterio, el cual estaba basado en una norma administrativa del sector financiero, se explicaba señalando que las entidades financieras en estado de liquidación no podrían generar mayores sobrecostos y, por esa razón, su situación de crisis económica sólo les permitiría contratar mediante locación de servicios. Es evidente, pues, que con este segundo tipo de contratación existiría un “ahorro” de la entidad financiera; no obstante, dicho beneficio terminaba perjudicando al trabajador contratado, pues este, al igual que todo aquel que presta servicios personales, por cuenta ajena, y con carácter de subordinado, debe gozar de la protección que el ordenamiento jurídico laboral brinda a todo a trabajador dependiente.

Consideramos que la interpretación realizada por la Corte Suprema en este caso constituye una derogación de un criterio bastante difundido y consolidado, pero, no por ello, correcto, ya que la posibilidad de que se contrate a alguien al margen del Derecho del Trabajo atenta contra el entramado de normas con rango constitucional que existen en nuestro ordenamiento. En todo caso, la exclusión que pueda existir de una persona, a través de una norma legal, del ámbito subjetivo del Derecho Laboral, debería contar con una justificación, a fin de no violar la normativa constitucional laboral y, sobre todo, el principio de igualdad. En el caso de las empresas financieras en estado de liquidación, no consideramos que exista esa justificación y, por ello, deviene en inconstitucional todo criterio que pretenda defender la posibilidad de que estas contraten personal, para realizar labores subordinadas, mediante contratos de locación de servicios. El principio de primacía de la realidad debe, en estas situaciones, desplegar toda su virtualidad y, de esta manera, debe permitir que se declare la real naturaleza laboral de estas relaciones jurídicas.

SANCIONES DEBEN EJECUTARSE SOLO SI SON NOTIFICADAS AL TRABAJADOR. ELMER HUAMÁN

Darly Martinez es trabajadora de una importante empresa del rubro hotelería. Nos comenta que, hace poco, cometió una falta laboral, debido a su inexperiencia y a los malos consejos de otros compañeros de trabajo. Enterados sus jefes de dicha falta, deciden sancionarla con 2 días de suspensión. Para ello, tenían elaborado un memorando interno y, cuando estaban a punto de remitírselo a la trabajadora, deciden esperar unos días para evaluar nuevamente la falta cometida. Darly, sin embargo, se entera de la existencia del famoso "memo" y, antes de que se lo remitan, decide cumplir la sanción e inasiste los días que debería haber sido suspendido. Con este proceder, nuestra amiga está convencida de que ha cumplido con la sanción que le correspondía por la falta cometida.

Una semana después de ocurrido lo narrado anteriormente, Darly recibe una carta de preaviso de despido que pretende sancionar, de la manera más drástica posible, la falta que cometió y que ella cree ya fue sancionada. Pues bien, la pregunta que nos hace la señorita Martinez es, ¿pueden sancionarme nuevamente por una falta que ya ha sido sancionada?

RESPUESTA

La pregunta que nos hace Darly Martínez, creemos, sr responderá luego de dar solución a una pregunta de cáracter previo: ¿puede cumplir el trabajador una sanción que aún no se le ha notificado?

Para responder esta incógnita, nos apoyaremos, en esta ocasión, en criterios elaborados por nuestra jurisprudencia. Así, en la revisión que diariamente realizamos de los pronunciamientos jurisprudenciales (del Tribunal Constitucional, Corte Suprema, y órganos judiciales inferiores), como administrativos (Tribunal del Servicio Civil, Ministerio de Trabajo), recientemente hemos hallado una casación que nos servirá enormemente en esta encrucijada. Nos referimos a la Casación Nº 3921-2009-LIMA, la cual detallaremos a grandes rasgos y mostraremos cómo es que nos apoyará en esta ocasión este fallo.

En la Cas. Lab. Nº 03921-2009-Lima, la Corte Suprema ha resuelto el recurso de casación interpuesto por un empleador que fue demandado por un trabajador que alega haber sido víctima de un despido nulo. En primera instancia, la demanda fue declara infundada; mientras que en segunda instancia dicho fallo fue revocado y, consecuentemente, se declaró fundada y se ordenó la reposición del trabajador. Además de resolverse, en esta oportunidad, la validez de un despido (acusado de "nulo), la Corte Suprema dilucida cuándo debe un trabajador cumplir con una sanción: ¿desde que el trabajador se entera de que lo van a sancionar?, o, ¿desde que se le comunica al trabajador la sanción correspondiente?

En el breve análisis que desplegaremos a continuación, partimos afirmado que, respecto a la facultad sancionatoria que ostenta el empleador, existen sanciones leves, como una amonestación verbal, una llamada de atención, que son conocidas por el trabajador de modo verbal. Existen, en cambio, otras sanciones, de mayor importancia, como una suspensión o el despido, que no pueden ser comunicadas de modo verbal, sino a través de una determinada formalidad.

La doctrina es unánime en señalar el carácter formal de ciertas sanciones. Por ejemplo, con respecto al despido, Montoya Melgar nos afirma que “ha de exteriorizarse mediante una declaración de voluntad escrita, cuya omisión o irregularidad provoca hoy la mera improcedencia del despido. El documento que da fijeza a tal declaración es la llamada carta de despido”[1]. Ahora bien, esta carta, agrega este autor, “puede hacerse llegar a su destinatario indistintamente en mano, por correo ordinario, certificado o con acuse de recibo por conducto notarial o por cualquier otro medio hábil, v. gr.  por telegrama”[2].

Reconocido a nivel doctrinal el carácter formal del acto del despido, y de otras sanciones que revisten importancia (como una suspensión por ejemplo), podemos afirmar que estas deben ejecutarse una vez que han sido puestas a conocimiento del trabajador. Es decir, este último no podría dejar de ir al centro de labores aduciendo que conoce de que lo van a despedir o lo van a suspender, a pesar de que no le hayan comunicado de esa decisión empresarial a través de los medios correspondientes.

Por lo expuesto, coincidimos con la Corte Suprema cuando señala, en la Cas. Lab. Nº 03921-2009-Lima, que “no puede darse por satisfecha el cumplimiento de la sanción cuando el trabajador de mutuo propio decidió cumplirla, sin que medie comunicación oficial de la entidad empleadora”. De este modo, el empleador, siempre que no se vulnere el principio de inmediatez, podría sancionar al trabajador que, por propia voluntad, cumplió una sanción que nunca se le notificó. No estaríamos, en este caso, frente a una vulneración del principio del nen bis in idem, ya que no ha existido una primera sanción al no habérsele notificado al trabajador para que este proceda con su ejecución.

Finalizando este comentario, le decimos a la señorita Martinez que ella no debió adelantarse y cumplir con una sanción que no se le ha notificado. Un proceder así no enerva la posibilidad de que el empleador sancione una falta que, aparentemente, el trabajador ya cumplió a pesar de que no se le notifique. No obstante, para esto, el empleador deberá respetar el principio de inmediatez, es decir, no podrá sancionar al trabajador si ha transcurrido un plazo largo desde la comisión de la falta.

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[1] MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 30ª edición, Civitas, Madrid, 2009, p. 478.

[2] Ídem.

Si el trabajador recibe un cheque por concepto de pago de beneficios sociales e indemnización por despido arbitrario, ¿puede luego demandar su reposición a través del proceso de amparo? Elmer Huamán

Ambrosio es trabajador de una reconocida empresa del rubro calzado. Nos comenta que ha prestado servicios por más de 15 años en el área de confección, con total probidad y esfuerzo. Sin embargo, hace poco, los nuevos cargos directivos que han ingresado a la empresa han decidido hacer algunos "cambios" de personal, entre los que, aunque fuera díficil de creer, se encontraba él. En este contexto, a Ambrosio le señalan que debe renunciar a su trabajo y, a cambio, recibirá una buena cantidad de dinero por su renuncia. Exactamente, la empresa le gira un cheque por la cantidad de 25 mil soles: 10 mil sería por la liquidación de sus beneficios sociales y 15 bajo el concepto de incentivo por renuncia.

Ambrosio, ante el temor de quedarse sin trabajo, y sin ningún sol que le pudiera ayudar en dicha situación, decide recibir el cheque. Incluso, firma un documento aceptando que lo ha recibido. Al parecer, nuestro amigo estaría aceptando el despido y, probablemente, no podría luego demandar su reposición.

Sin embargo, nosotros creemos que no todo está perdido, pues Ambrosio aún no ha cobrado el cheque y, por esto, aún podría acudir al proceso de amparo a demandar su reposición.

¿Cuál es el sustento de esta aseveración? Lo explicamos a continuación.

RESPUESTA

Uno de los precedentes vinculantes que emitió el Tribunal Constitucional el año pasado fue el contenido en la STC Exp. Nº 03052-2009-PA/TC. Este precedente contenía 3 reglas, de las cuales, en esta oportunidad, nos son relevantes dos, que son las siguientes: a) el cobro de los beneficios sociales, CTS, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto remunerativo debido al trabajador no supone el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo; y, b) el cobro de la indemnización por despido arbitrario, u otro concepto que tenga el mismo fin (“incentivos”), supone la aceptación de la forma de protección alternativa brinda por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.

A partir de este fallo, los jueces constitucionales no podían declarar improcedentes las demandas de amparo interpuestas por trabajadores que, luego de ser despedidos, cobraban su liquidación de beneficios sociales. La declaración de improcedencia solo sería factible si el trabajador cobraba la indemnización por despido arbitrario o algún concepto similar (incentivo por renuncia, por ejemplo). No obstante, del análisis de estas reglas, no queda tan claro cuando debería entenderse que el trabajador ha cobrado la indemnización por despido arbitrario. ¿Aceptar un cheque, por ejemplo, es una forma de cobrar la indemnización por despido arbitrario?

En el caso del señor Ambrosio, se ha presentado una situación relacionada con esta pregunta. Ambrosio, al momento de renunciar, ha recibido un cheque conteniendo el monto que le correspondía por sus beneficios laborales e indemnización por despido arbitrario. El trabajador ha recibido el cheque e incluso ha firmado un documento aceptando que lo ha recibido. Sin embargo, no se ha realizado el cobro del mencionado título valor ¿Se ha producido, entonces, la extinción del vínculo laboral?

El Tribunal Constitucional, recientemente, ha resuelto un caso similar al del señor Ambrosio. En la STC Exp. Nº 03126-2010-PA/TC, el Supremo Intérprete de la Constitución ha establecido que aceptar y recibir un cheque con un monto por indemnización por despido arbitrario no significa que se haya producido el cobro de esta indemnización y, por ello, no debe declararse improcedente la demanda de amparo que interponga el trabajador. Si el cheque, en cambio, sí ha sido cobrado, la situación cambia, y, en este caso, la relación laboral se habría extinguido y el trabajador ya no podría acudir al proceso de amparo demandado su reposición.

Consideramos acertado este criterio. Y, sobre la base de él, le recomendamos al señor Ambrosio que no cobre el cheque y que, lo más pronto posible, interponga su demanda de amparo y, entre los documentos que adjunte con ella, devuelva el cheque en las mismas condiciones en las que lo recibió.

¿Qué ocurre si fallece el trabajador antes de que se ejecute su reposición luego de un despido nulo? Comentarios a una reciente sentencia de la Corte Suprema. Elmer Huamán

Pedro Camacho es trabajador de una importante empresa limeña del rubro hotelería. Luego de haber prestado servicios por 10 años aproximadamente, es despedido por haberse afiliado al sindicato del hotel, que se formó debido a los continuos abusos que sufrían varios de los trabajadores y, además, a los bajos salarios que recibían. Frente a este despido, el señor Camacho, asesorado por un abogado especialista en temas laborales, inicia un proceso laboral de nulidad de despido, el cual ganó en todas las instancias. Sin embargo, cuando se iba a dar inicio a la ejecución del fallo que ordenaba la reposición, el señor Camacho sufre, en la privacidad de su hogar, un paro cardíaco y, lamentablemente, fallece al instante. Acaecida esta desgracia, como puede imaginarse, la reposición se convertiría en un imposible jurídico, ya que la prestación de servicios sólo podría efectuarse si se encontrara vivo nuestro protagonista.

La familia del señor Camacho, apenada por su muerte, se encuentra consternada por lo sucedido y, luego de disminuir la angustia y depresión, se acerca a nuestro despacho y nos hace la siguiente consulta: ya que nuestro querido Pedro ha muerto, y ya que no podrá volver a trabajar para apoyarnos en nuestro sustento, ¿podríamos demandar el pago de alguna indemnización por el despido del que fue víctima?

RESPUESTA

La muerte de toda persona, no podemos negarlo, constituye un acontencimiento que entristece a las personas que rodearon al que dejó de vivir. Más aún, en el caso de que esta persona sea un trabajador y, además, tenga carga familiar, la tristeza se ve acompañada de la crisis ecónomica que puede producirse para las personas que, directa e indirectamente, dependen de él.

En el caso que se nos ha presentado, el Poder Judicial ordenó la reposición de un trabajador afectado por un despido nulo. Con este fallo judicial, al parecer, el señor Camacho iba a regresar a su trabajo (trabajo que, por cierto, realizaba con pasión y un total entusiamo) y, con el sueldo que iba a volver a recibir, podría volver a ser el principal sustento de su esposa y sus dos aún pequeños hijos. No obstante, como hemos narrado, don Camacho murió poco antes de que se produjera la reposición. ¿Qué ocurre en una situación como ésta?

Para empezar, nosotros señalamos que una consecuencia de que se determine que un despido es nulo, según lo establece nuestro ordenamiento labolal, es que se ordenará el pago de todo lo que el trabajador dejo de percibir mientras duró el despido. Así, por ejemplo, si el trabajador fue despedido el 31 de diciembre de 2008, inicio su proceso el 1 de enero de 2009, y es repuesto el 31 de diciembre de 2010, se deberá ordenar el pago de las remuneraciones y beneficios sociales que el trabajador debió percibir del 01 de enero de 2009 al 31 de diciembre de 2010 (2 años para ser más exactos). Si el trabajador percibía unos 2000 soles mensuales, podremos calcular que lo que le corresponde de pago es algo de 60000 soles (entre las remuneraciones, pago de gratificaciones, y CTS) ¿Bastante dinero, no?

Esto, creemos, no se pierde en este caso por la muerte del trabajador. Los 6000 soles serían un acreencia de la que no se libera el deudor (el empleador), pues los beneficiarios de dicho pago serían los familiares del trabajador.

Pero, y ¿qué sucede con el acto lesivo del despido nulo que ha sufrido el trabajador? ¿No se va a resarcir de algún modo?

Para responder esta pregunta, que no es tan simple como la primera cuestión que hemos explicado, consideramos pertinente señalar que, hace poco, la Corte Suprema de nuestro país ha resuelto un caso idéntico. La plasmación de estos hechos los podemos encontrar, para ser más exactos, en la Casación Nº 2930-2009-Lima, en la que se han establecidos criterios sumamente importantes para nuestro Derecho del Trabajo. Detallamos, al menos brevemente, dichos fundamentos de nuestro supremo órgano jurisdiccional.

En la casación mencionada, la Suprema ha señalado que, a pesar de que el trabajador fallezca antes de ser repuesto, el despido nulo, como acto lesivo a los derechos fundamentales del trabajador, debe ser resarcido. Para eso, se utiliza una herramienta que dispensa el ordenamiento jurídico conocida como la interpretación extensiva. En este caso, recuerda la Corte, debemos aplicar la regulación de nuestra norma laboral que faculta al trabajador, que es afectado mediante un despido nulo, a pedir que, en vez de ser repuesto, se le pague una indemnización. Nuestro ordenamiento establece esta posibilidad, creemos, porque puede darse el caso de que el trabajador haya conseguido otro trabajo mientras duró el proceso de nulidad de despido y, en un caso como este, ya no sirve de nada ser repuesto. Ojo, que no sirva de nada ser repuesto no quiere decir que no se brinden reparaciones frente a los actos antijurídicos. Por eso, se establece la posibilidad señalada: si ya no quiero regresar al trabajo donde me han despedido, a pesar de que el juez me concede la reposición, puedo pedir que se me pague una indemnización al final del proceso.

La voluntad del trabajador puede permitir que se produzca este cambio. No obstante, ¿y si el trabajador murió? Las técnicas espirititas podrían servirnos de algo, aunque no el ámbito jurídico. De eso ha sido conciente la Corte Suprema y, en el fallo que comentamos, señala que frente al fallecimiento del trabajador, antes de repuesto, se debe ordenar el pago de la indemnización. Dicha indemnización será aquella que establece la norma laboral cuando se ha producido un despido arbitrario.

Razones de sobra hay para apoyar este fallo. No obstante, pensamos que es un fallo totalmente revolucionario en nuestro medio, en donde estamos acostumbrados a encontrar solución a toda controversia a partir de lo que establezca la norma. Por eso, a veces, muchos abusos permanecen en el limbo de la desprotección y la indiferencia, a pesar de que existen mecanismos, no positivistas, que permitirían tutelarlos. En esta ocasión, la Suprema nos ha mostrado algunos de ellos.

El precedente constitucional vinculante y el precedente judicial laboral en la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Elmer Huamán.

PRECEDENTE CONSTITUCIONAL Y JUDICIAL EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO - SOLUCIONES LABORALES - VER PDF

La Nueva Ley Procesal del Trabajo establece que los jueces laborales deben interpretar las normas laborales, incluyendo los convenios colectivos, a la luz de los precedentes vinculantes emitidos por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema. De esta manera, la solución de los litigios laborales deberá elaborarse en consonancia con los precedentes constitucionales vinculantes y –lo que el autor de este artículo denomina– los precedentes judiciales laborales. Precisamente, la definición, alcances y posibles implicancias de estas dos figuras son analizados por el autor del presente artículo.

Publicado en: Soluciones Laborales, Nº 63, Gaceta Jurídica, Lima, febrero, 2010, pp. 63-69.

La bonificación diferencial para servidores públicos ¿Procede su otorgamiento a los trabajadores del Estado bajo el régimen laboral privado? Alex Mogollón

LA BONIFICACIÓN DIFERENCIAL. ALEX MOGOLLON. VER PDF

La bonificación diferencial fue establecida por el Decreto Legislativo N° 276 y es un añadido excepcional que se otorga como un adicional al haber básico de determinados servidores públicos. La Corte Suprema, a través de la Casación N° 2695-2009-San Martín, parece haber dejado abierta la posibilidad de otorgar un beneficio similar a los trabajadores de instituciones públicas sujetos al régimen laboral privado. El autor realiza un sintético análisis de los principales aspectos de este beneficio y examina, finalmente, la posibilidad de su otorgamiento a los trabajadores del Estado sujetos al régimen privado.

Publicado en: Diálogo con la Jurisprudencia, Nº 150, Gaceta Jurídica, Lima, marzo, 2011, pp. 264-274.

Primer Pleno Jurisdiccional Regional Laboral. Comentarios y críticas de sus principales implicancias. Elmer Huamán Estrada.

PRIMER PLENO LABORAL REGIONAL - SOLUCIONES LABORALES - VER PDF

El primer pleno regional laboral, celebrado entre los jueces de la región norte de nuestro país, contiene importantes conclusiones sobre diversas materias de Derecho Individual del Trabajo y de Derecho Procesal Laboral. Sin embargo, a pesar de que los acuerdos son adoptados por una mayoría de jueces y, por eso, reflejan mayor racionalidad en su formulación, existen varias imprecisiones que merecen ser descubiertas. Precisamente, en el siguiente informe, el autor muestra los principales aciertos y desaciertos del acuerdo plenario, tomando como base lo expuesto por la doctrina y la jurisprudencia nacional en relación con estas materias.

Publicado en: Soluciones Laborales, Nº 37 Gaceta Jurídica, enero, 2011, pp. 73-85.

La prueba del despido nulo en la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Artículo Conjunto: Jorge Toyama - Elmer Huamán.

LA PRUEBA DEL DESPIDO NULO - VER PDF

De los tipos de despido configurados por el legislador, el despido nulo es el que muestra de manera más palpable la conflictividad que puede producirse entre las dos partes de la relación de trabajo, esto es, entre el empleador y el trabajador. Y esto se debe a que, a través de este tipo de despido, hay una lesión, por parte del primero, de los derechos fundamentales del segundo. A eso hay que sumar la casi imposibilidad de probar  en un proceso de trabajo el móvil inconstitucional del empleador cuando despide al trabajador. Por esa razón, es vital analizar este tópico tan complejo como es el de la prueba del despido nulo en un proceso laboral y, para ello, en este trabajo, los autores, Jorge Toyama Miyagusuku y Elmer Huamán Estrada, parten del análisis de su regulación normativa en la nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 29497) y, a la vez, hacen un recuento de su desarrollo tanto doctrinal como jurisprudencial.

Publicado en: AA.VV. La prueba en el proceso laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2010, pp. 11-40.

Los principios del proceso laboral peruano en la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Elmer Huamán.

LOS PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL PERUANO - VER PDF

En el presente artículo el autor realiza un estudio inicial del significado y  alcances de los principios reconocidos en el artículo I del Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Así, los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad son analizados en este trabajo y, a la vez, se muestra cuál es la conexión que mantienen con el resto de la nueva norma procesal y la influencia que ejercerán en el desarrollo del proceso laboral nacional.

Publicado en: Soluciones Laborales, Nº 35, Gaceta Jurídica, noviembre, 2010, pp. 62-68.

El contrato laboral a tiempo parcial. Deficiencias e incongruencias de una deficiente regulación. Elmer Huamán Estrada.

EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL - DIALOGO CON LA JURISPRUDENCIA - VER PDF

El reemplazo del contrato de trabajo a tiempo completo por contratos a tiempo parcial es inválido, porque:

a) operaría una extinción de contrato a través de un despido injustificado y una posterior celebración de un distinto y nuevo contrato laboral;
b)se afectaría el pricipio de irrenunciabilidad de derechos (se estaría renunciando al pago de indemnización en caso de despido, a una remuneración justa y equilibrada, y al descanso anual remunerado);
y c) se afectaría la dignidad del trabajador.

Publicado en: Diálogo con la Jurisprudencia, Nº 134, Gaceta Jurídica, Lima, noviembre, 2009, pp. 251-263.

La contratación temporal en el ámbito de las exportaciones no tradicionales. Alex Mogollón.

Artículo Alex Mogollón - Dialogo con la Jurisprudencia - Ver PDF

Recientemente el Tribunal Constitucional ha emitido un nuevo pronunciamiento sobre la normativa especial en materia de contratación de personal regulada en el Decreto Ley N° 22342, en el que mantiene el criterio de reafirmar la validez de lo dispuesto en dicha norma. Teniendo como fondo tal fallo constitucional, el autor presenta un análisis de este régimen, en el cual examina precisamente si se trata de un régimen o una modalidad especial y se detiene a analizar la aplicación del principio de causalidad en este ámbito. Finalmente, realiza un recuento de los principales pronunciamientos del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema.

Publicado en: Diálogo con la Jurisprudencia, Nº 147, Gaceta Jurídica, Lima, diciembre, 2010, pp. 261-270.

El proceso abreviado laboral en el nuevo proceso de trabajo como vía igualmente satisfactoria. Elmer Huamán

Artículo Soluciones Laborales, Elmer Huaman Estrada  - Ver PDF

La Nueva Ley Procesal del Trabajo diseña el “proceso abreviado laboral” como un procedimiento específico para atender la pretensión de reposición del trabajador. En la presente investigación se determinará, sobre la base de lo expuesto por la doctrina y la jurisprudencia constitucional, si dicho procedimiento configura una vía igual de satisfactoria que el proceso constitucional de amparo, pues, de serlo, este último proceso deberá ser declarado improcedente.

 

Publicado en: Soluciones Laborales, Nº 39, Gaceta Jurídica, Lima, marzo, 2011.