SANCIONES DEBEN EJECUTARSE SOLO SI SON NOTIFICADAS AL TRABAJADOR. ELMER HUAMÁN

Darly Martinez es trabajadora de una importante empresa del rubro hotelería. Nos comenta que, hace poco, cometió una falta laboral, debido a su inexperiencia y a los malos consejos de otros compañeros de trabajo. Enterados sus jefes de dicha falta, deciden sancionarla con 2 días de suspensión. Para ello, tenían elaborado un memorando interno y, cuando estaban a punto de remitírselo a la trabajadora, deciden esperar unos días para evaluar nuevamente la falta cometida. Darly, sin embargo, se entera de la existencia del famoso "memo" y, antes de que se lo remitan, decide cumplir la sanción e inasiste los días que debería haber sido suspendido. Con este proceder, nuestra amiga está convencida de que ha cumplido con la sanción que le correspondía por la falta cometida.

Una semana después de ocurrido lo narrado anteriormente, Darly recibe una carta de preaviso de despido que pretende sancionar, de la manera más drástica posible, la falta que cometió y que ella cree ya fue sancionada. Pues bien, la pregunta que nos hace la señorita Martinez es, ¿pueden sancionarme nuevamente por una falta que ya ha sido sancionada?

RESPUESTA

La pregunta que nos hace Darly Martínez, creemos, sr responderá luego de dar solución a una pregunta de cáracter previo: ¿puede cumplir el trabajador una sanción que aún no se le ha notificado?

Para responder esta incógnita, nos apoyaremos, en esta ocasión, en criterios elaborados por nuestra jurisprudencia. Así, en la revisión que diariamente realizamos de los pronunciamientos jurisprudenciales (del Tribunal Constitucional, Corte Suprema, y órganos judiciales inferiores), como administrativos (Tribunal del Servicio Civil, Ministerio de Trabajo), recientemente hemos hallado una casación que nos servirá enormemente en esta encrucijada. Nos referimos a la Casación Nº 3921-2009-LIMA, la cual detallaremos a grandes rasgos y mostraremos cómo es que nos apoyará en esta ocasión este fallo.

En la Cas. Lab. Nº 03921-2009-Lima, la Corte Suprema ha resuelto el recurso de casación interpuesto por un empleador que fue demandado por un trabajador que alega haber sido víctima de un despido nulo. En primera instancia, la demanda fue declara infundada; mientras que en segunda instancia dicho fallo fue revocado y, consecuentemente, se declaró fundada y se ordenó la reposición del trabajador. Además de resolverse, en esta oportunidad, la validez de un despido (acusado de "nulo), la Corte Suprema dilucida cuándo debe un trabajador cumplir con una sanción: ¿desde que el trabajador se entera de que lo van a sancionar?, o, ¿desde que se le comunica al trabajador la sanción correspondiente?

En el breve análisis que desplegaremos a continuación, partimos afirmado que, respecto a la facultad sancionatoria que ostenta el empleador, existen sanciones leves, como una amonestación verbal, una llamada de atención, que son conocidas por el trabajador de modo verbal. Existen, en cambio, otras sanciones, de mayor importancia, como una suspensión o el despido, que no pueden ser comunicadas de modo verbal, sino a través de una determinada formalidad.

La doctrina es unánime en señalar el carácter formal de ciertas sanciones. Por ejemplo, con respecto al despido, Montoya Melgar nos afirma que “ha de exteriorizarse mediante una declaración de voluntad escrita, cuya omisión o irregularidad provoca hoy la mera improcedencia del despido. El documento que da fijeza a tal declaración es la llamada carta de despido”[1]. Ahora bien, esta carta, agrega este autor, “puede hacerse llegar a su destinatario indistintamente en mano, por correo ordinario, certificado o con acuse de recibo por conducto notarial o por cualquier otro medio hábil, v. gr.  por telegrama”[2].

Reconocido a nivel doctrinal el carácter formal del acto del despido, y de otras sanciones que revisten importancia (como una suspensión por ejemplo), podemos afirmar que estas deben ejecutarse una vez que han sido puestas a conocimiento del trabajador. Es decir, este último no podría dejar de ir al centro de labores aduciendo que conoce de que lo van a despedir o lo van a suspender, a pesar de que no le hayan comunicado de esa decisión empresarial a través de los medios correspondientes.

Por lo expuesto, coincidimos con la Corte Suprema cuando señala, en la Cas. Lab. Nº 03921-2009-Lima, que “no puede darse por satisfecha el cumplimiento de la sanción cuando el trabajador de mutuo propio decidió cumplirla, sin que medie comunicación oficial de la entidad empleadora”. De este modo, el empleador, siempre que no se vulnere el principio de inmediatez, podría sancionar al trabajador que, por propia voluntad, cumplió una sanción que nunca se le notificó. No estaríamos, en este caso, frente a una vulneración del principio del nen bis in idem, ya que no ha existido una primera sanción al no habérsele notificado al trabajador para que este proceda con su ejecución.

Finalizando este comentario, le decimos a la señorita Martinez que ella no debió adelantarse y cumplir con una sanción que no se le ha notificado. Un proceder así no enerva la posibilidad de que el empleador sancione una falta que, aparentemente, el trabajador ya cumplió a pesar de que no se le notifique. No obstante, para esto, el empleador deberá respetar el principio de inmediatez, es decir, no podrá sancionar al trabajador si ha transcurrido un plazo largo desde la comisión de la falta.

---

[1] MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 30ª edición, Civitas, Madrid, 2009, p. 478.

[2] Ídem.