PERÍODO DE PRUEBA VS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR

Comentarios a propósito de la reciente STC Exp. Nº 02456-2012-PA/TC

VER Y BAJAR NUESTRA OPINIÓN PUBLICADA EN EL PERUANO

Recientemente, con fecha 22 de enero del 2013, se ha publicado en la página web del Tribunal Constitucional (TC en adelante) la STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC, sentencia a través de la cual se analiza la figura del “período de prueba”. Debemos aclarar, sin embargo, que no es la primera vez que nuestro TC analiza esta figura, pues, con anterioridad, se han emitido otras sentencias que, en su conjunto, conforman una doctrina jurisprudencial analizando esta institución. Estas sentencias, que el lector también deberá revisar para percatarse del derrotero que existe en nuestro país sobre el período de prueba, son las siguientes: STC Exp. Nº 01057-2002-AA/TC, STC Exp. N° 00891-2007-PA/TC, STC Expediente N° 3938-2009-PA/TC y STC Exp. Nº 05012-2009-PA/TC.

El caso que subyace a la reciente STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC es el siguiente: una trabajadora embarazada denuncia, en sede constitucional, la invalidez de su despido ya que aduce que este tiene como causa su estado de embarazo; sin embargo, la trabajadora aún no ha superado el período de prueba que establece la norma laboral peruana para alcanzar protección contra el despido arbitrario.

¿Cuál ha sido el criterio asumido por el TC frente a este dilema iusconstitucional? Nuestro TC, como lo dejan entrever el fundamento jurídico 3.3.6 de la sentencia que comentamos, señala que al no haber la trabajadora demandante superado el período de prueba, no es necesario analizar si la terminación de su relación laboral es inconstitucional por estar basada en su situación de embarazo. Pero, frente a este criterio de nuestro TC, la pregunta que nos hacemos es la siguiente: ¿es válido constitucionalmente lesionar los derechos fundamentales del trabajador durante el período de prueba a través de la terminación de la relación laboral?

La regulación jurídica del período de prueba tiene un objetivo, el cual, según Palomeque y Álvarez De la Rosa[1], es que cualquiera de las partes puede, durante la duración de la prueba, resolver el contrato sin explicación alguna, sin preavisar y sin derecho a indemnización. Esa situación de provisionalidad es la esencia misma de este pacto que favorece al empresario, permitiéndole conocer mejor al trabajador con quien va a convenir.

No obstante, en opinión de estos autores, existe un único límite que puede generar la inefectividad de la decisión extintiva del empleador de la relación laboral durante el período de prueba: que se funde o éste motivada en razones discriminatorias o que vulnere derechos fundamentales. Precisamente, es sustento de esta opinión las Sentencias Nº 166/1988 y Nº 17/2007 de Tribunal Constitucional español, pronunciamientos en donde se ha equiparado como despido nulo la voluntad empresarial de resolver un contrato sometido a prueba al acreditarse que se fundó en el embarazo de la trabajadora, lo que es una discriminación por razón de sexo ajena al trabajo.

Nosotros consideramos, tal como lo establece el artículo 23 de nuestra Constitución, que “(…) ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (…)”. Sobre la base de este dispositivo constitucional, debemos afirmar que desde el inicio de una relación laboral, el trabajador es titular de una serie de derechos fundamentales (derechos laborales fundamentales y los derechos conocidos como inespecíficos) que no pueden ser desconocidos por el empleador. Lo contrario significaría aceptar que existe una zona en la que los derechos fundamentales pierden efectividad o vigencia, lo cual resulta, a todas luces, un planteamiento inconstitucional puesto que la Constitución y los derechos fundamentales tienen eficacia horizontal y vertical.

La decisión de dar por terminada la relación laboral por parte del empleador durante el período de prueba puede –y en la mayoría de casos lo es- ser incausada, pero ello no equivale a aceptar que, través de esta facultad, el empleador pueda atentar contra los derechos fundamentales del trabajador. Así, no podría retirarse a una trabajadora por su situación de embarazo, o por su afiliación sindical, o porque ha adquirido la enfermedad del SIDA, incluso así se encuentre en período de prueba. Debería, en todo caso, el empleador poder probar -en un juicio laboral o un amparo- que la extinción del vínculo laboral se ha debido a que el trabajador no ha satisfecho sus expectativas personales y profesionales (lo cual es la verdadera funcionalidad[2] del período de prueba). Si, por el contrario, en un juicio se llega a probar, ya sea a través de una prueba directa o con indicios, que el despido busca frenar el ejercicio o titularidad de derechos fundamentales del trabajador, la extinción de la relación laboral deberá ser declarada inconstitucional y, consiguientemente, deberá ordenarse la reposición del trabajador afectado.

---

[1] PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 10ª edición, Editorial universitaria Ramón Areces, Madrid, 2010, p. 596.

[2] El contenido principal del periodo de prueba, en palabras de Cruz Villalón, ha de ser el de verificar las aptitudes profesionales del trabajador, es decir, los conocimientos precisos para ejecutar correctamente las tareas propias de su puesto de trabajo, así como el resto de las funciones que se le puedan encomendar a tenor de su contrato y el resto de los elementos que puedan condicionar el cumplimiento satisfactorio de sus obligaciones laborales. Ver en  CRUZ VILLALÓN, JESÚS. Compendio de Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid, 2008, p. 118.