¿UNAS DE CAL, OTRAS DE ARENA? RECIENTES CONTRADICCIONES DE NUESTRA CORTE SUPREMA

A propósito de las Casaciones N° 10508-2012-Junín y 1696 – 2012-La Libertad

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VER Y BAJAR CRÍTICAS A LA CASACIÓN N° 10508-2012-JUNIN PUBLICADAS EN GACETA JURÍDICA

Recientemente, la Sala de Derecho Constitucional y Social de nuestra Corte Suprema ha emitido dos peculiares sentencias casatorias, en donde  los cinco vocales supremos que las emiten son los mismos[1], y, sin embargo, en ambas sentencias se muestran razonamientos totalmente contradictorios frente a supuestos que consideramos similares.

En la primera sentencia, la Casación N° 10508-2012-Junín, la Corte Suprema ha interpretado el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y ha precisado que la solicitud de conciliación sólo suspenderá el plazo que tiene el trabajador para demandar su indemnización por despido arbitrario si en la misma se peticiona expresamente el pago de dicha indemnización. Es decir, si, por ejemplo, en la solicitud de conciliación se exige el pago de gratificaciones, vacaciones truncas, indemnización vacacional, etc., pero no el pago de una indemnización por despido arbitrario, no se habría producido, en este caso, la suspensión del plazo de caducidad que establece el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910.

Por el contrario, en la segunda sentencia, la Casación N° 1696 – 2012-La Libertad, la Corte Suprema interpreta de manera amplia y acorde al principio protector (en específico, sobre la base del principio indubio pro operario) el artículo 1996° inciso 3 del Código Civil que señala que una de las causales de interrupción del plazo prescriptorio de la demanda es “la citación con la demanda o por otro acto con el que se notifique al deudor, aun cuando se haya acudido a un juez o autoridad incompetente”. Según los vocales supremos, en materia laboral debe crearse una regla especial, que proteja al trabajador, y que además permita que no le afecte la demora del Poder Judicial que conlleva admitir a trámite una demanda y notificársela al demandado; por ello, lo correcto es entender que la interrupción se produciría con la sola presentación de la demanda.

Leyendo estas dos sentencias casatorias, podemos afirmar que, ante casos parecidos, la Corte Suprema ha asumido interpretaciones totalmente disímiles. En la Casación N° 1696 – 2012-La Libertad, ha interpretado a favor del trabajador nuestra normativa y lo favorece, a pesar de que una interpretación correcta de la norma civil[2] -que es aplicable supletoriamente en materia laboral- podría defender la tesis de que la prescripción laboral solo se interrumpe con la notificación de la demanda al emplazado, más no con su sola presentación.

Respecto a esta última sentencia casatoria, no consideramos que el in dubio pro operario permita llegar a esta anterior interpretación, ya que nos parece clarísimo que cuando el CC señala “citación” u “otro acto con el que se notifique al deudor” no se contiene en este supuesto de hecho a la “sola presentación de demanda”. La Corte Suprema debió, más bien, utilizar otro criterio o principio de interpretación jurídica para llegar a esa conclusión, como por ejemplo el principio pro actione, o quizás hacer uso del control difuso del artículo 1996° inciso 3 del CC por vulnerar la tutela judicial efectiva del trabajador que acude a un proceso laboral en defensa de sus derechos.

En la Casación N° 10508-2012-Junín  la Corte Suprema ha interpretado restrictivamente el artículo 28° del Decreto Legislativo N° 910 y ha señalado que la “solicitud de Audiencia de Conciliación” que suspende el plazo de caducidad para demandar el pago de indemnización por despido arbitrario debe contener expresamente el pedido de pago de indemnización por despido arbitrario. Pero, ¿en qué dispositivo legal se señala esto de modo expreso? El artículo 28° antes indicado puede interpretarse en un sentido amplio, es decir, puede entenderse como “toda solicitud de conciliación” no importando que en ella se peticionen beneficios sociales y/o indemnización por despido arbitrario. Una correcta aplicación del in dubio pro operario hubiera permitido dejar a salvo el derecho del trabajador a demandar esta indemnización por haber sido despedido arbitrariamente. Pero, lamentablemente, la Corte Suprema decidió en este caso ser “excesivamente” formalista.

Ante estas dos sentencias, solo queda esperar y jugar a la ruleta rusa cuando la Corte Suprema resuelva un litigo en particular, ya que en algunos casos se inclina por interpretaciones formalistas de nuestra normativa y en otras interpreta más de lo que debe.

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[1] Incluso parece que en ambas sentencias hasta los “proyectistas” son los mismos, según las siglas (“Jbs/Jhg”) que aparecen en letras pequeñas en la parte inferior de la última página de las sentencias.

[2] Incluso, la Corte Suprema, en materia civil, ha dejado bastante claro que “no se puede alegar que la sola presentación de la demanda interrumpe el plazo de prescripción extintiva, sino que es preciso además que se haya verificado el emplazamiento con la demanda, pues de otro modo no es posible determinar que el demandado haya tomado conocimiento cierto de la acción que se promueve en su contra” (Casación N° 131-2010-La Libertad).

Indemnización por daños y perjuicios derivados de la responsabilidad contractual laboral ¿Juez Civil o Juez Laboral?

 Comentarios a la Casación N° 743-2012-Junín

VER Y BAJAR LA CASACIÓN N° 743-2012-JUNIN

En la reciente Casación N° 743-2012-Junín, la Sala Civil Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República ha resuelto, en última instancia, el reclamo en el fuero civil de un trabajador que, luego de obtener sentencia estimatoria definitiva en un proceso de amparo en donde obtuvo su reposición, demandó una indemnización por daños y perjuicios al no haber sido en la práctica repuesto por su empleador.

En este proceso civil que tiene como punto final la sentencia casatoria antes mencionada, se emitió sentencia de primera instancia declarando fundada la demanda del actor, y, en virtud de ello, se ordenó el pago de S/. 15,000.00. En segunda instancia, esta sentencia es confirmada. Y, finalmente, en última instancia, la Corte Suprema ha declarado infundado el recurso de casación y, por ende, ha confirmado la sentencia en primera instancia, es decir, ratifica la obligación de la empresa de cancelar el monto ya indicado.

La discusión central de la Corte Suprema se ha limitado a analizar si es correcto que, a pesar de que el actor demandara el pago de una indemnización por daños y perjuicios por responsabilidad “extracontractual”, los jueces civiles de primera y segunda instancia consideraron que la responsabilidad era de naturaleza “contractual". Para la Corte Suprema, no existe ninguna infracción normativa por parte de los jueces inferiores en grado, ya que, en virtud al principio del iura novit curia, el juez debe aplicar la norma jurídica que resuelva el reclamo del demandante, a pesar de que este último haya fundamentado dicho reclamo en una norma que no es la correcta.

Somos de la opinión de que la Corte Suprema ha obviado un tema central que debió examinar y que no lo ha hecho. Nos referimos al asunto de  la competencia material del juez civil para resolver un reclamo como el que subyace a la Casación N° 743-2012-Junín, esto es, la indemnización por daños y perjuicios que derivan del incumplimiento del contrato de trabajo.

No olvidemos, respecto a esto último, que el artículo 35° del Código Procesal Civil (CPCivil) establece que la incompetencia por razón de la materia se declarará de oficio, en cualquier estado del proceso, sin perjuicio de que pueda ser invocada como excepción. Por ende, sobre la base de este dispositivo legal, la Corte Suprema también se encontraba en el deber de analizar si el juez civil era el competente por razón de la materia para resolver el reclamo antes señalado -incluso así esto no se hubiera planteado como excepción procesal- y, en caso se determinará dicha incompetencia, se debía declarar la nulidad de todo el proceso.

Asimismo, debemos recordar que, a la fecha de inicio del proceso que origina la Casación N° 743-2012-Junín, ya existían pronunciamientos jurisprudenciales que señalaban que la responsabilidad contractual laboral era un asunto de competencia del juez laboral y no del juez civil, a pesar de que tal distribución competencial no estuviera expresamente prevista en la Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 26636)[1]. Basta revisar los Plenos Laborales de los años 2000 y 2008 para ratificar ello. O también la  Sentencia de Segunda Instancia emitida por la Primera Sala Civil de Lima en el Expediente N° 1001-2008 en donde se muestra que la judicatura civil respetaba lo acordado en estos Plenos Laborales.

Por ello, opinamos que la Sala Civil de nuestra Corte Suprema olvida o ignora analizar un posible vicio de nulidad insubsanable, como lo es que el juez civil vea un asunto de competencia de los jueces laborales. Ahora bien, parece que la Corte Suprema ignora, también, que declarar la nulidad de todo lo actuado no necesariamente dejaría en indefensión al demandante, a pesar de que ello se podría desprender de la aplicación del artículo 36° del CPCivil[2]. Señalamos esto último porque, en un caso anterior[3], la Corte Suprema derivó el expediente directamente al juez competente (en este caso, lo sería el juez laboral), evitando, así, que los efectos del paso del tiempo afectarán al que por error acudió al juez civil y no al juez laboral.

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[1] Con la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, no cabe duda de la competencia del Juez Laboral para resolver los reclamos relacionados con la responsabilidad civil derivada del contrato de trabajo, tal como se desprende de la lectura del artículo 2° inciso 1 literal b) de esta norma procesal laboral.

[2] Salvo la incompetencia por razón de territorio, pues el inciso 6 del artículo 451 señala que, cuando el juez advierta este tipo de incompetencia, deberá remitir los actuados al Juez que corresponda, debiendo el juez competente que asume el proceso continuar con el trámite del proceso en el estado en que éste se encuentre.

[3] Ver la Casación N° 437-2002-CUSCO

                                           

ASIGNACION FAMILIAR Y BUENA FE LABORAL

Controvertido fallo de la Corte Suprema exime al trabajador de probar que tiene hijos

VER Y BAJAR CASACIÓN 4802-2012-LA LIBERTAD

BAJAR COMENTARIO ELMER HUAMÁN - EL PERUANO

Recientemente, se ha publicado, en el boletín de casaciones del 30 de abril del 2013, la Casación N° 4802-2012-La Libertad, en donde se ha analizado algunas cuestiones relativas al beneficio social de la asignación familiar.

Existe en este fallo una cuestión controvertida central, que es la siguiente: ¿debe el trabajador comunicar siempre al empleador, durante el desarrollo de relación laboral, que tiene hijos menores de 18 años (o mayores pero que cursan estudios superiores), para acceder al goce de este beneficio?

A primera vista, podríamos afirmar que sí existe este deber, pues, si se revisa el artículo 11 del Decreto Supremo N° 035-90-TR, Reglamento de la Ley de Asignación Familiar, vemos que el legislador claramente ha establecido lo siguiente: “el derecho al pago de la asignación familiar establecido por ley, rige a partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el trabajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere”.

Sobre la base de este dispositivo, es claro que el trabajador tiene la obligación de acreditar ante su empleador que tiene hijos a su cargo para gozar del pago de la asignación familiar.  Esta acreditación puede realizarse al inicio de la relación laboral, si es que ya se tienen hijos; o durante la vigencia de dicha relación, si el trabajador recién se convierte en padre en este devenir.

Existirán casos, sin embargo, es que es imposible que el trabajador acredite haber comunicado al empleador que tiene hijos. Uno de ellos, y que se presenta mucho en la práctica, es el caso del trabajador dependiente informal, esto es, el trabajador fuera de planillas. En este supuesto, ni el trabajador le comunicará al empleador que es padre ni el empleador le solicitará este dato al trabajador, ya que, al existir entre ellos una pura relación civil “formal” de locación de servicios, el empleador solo le paga al trabajador una retribución mensual por sus servicios.

Pero, ¿qué ocurre cuando el trabajador sí es formal, es decir, está en planillas? Normalmente, en estos casos, el empleador, al inicio de la relación laboral, hace llenar al trabajador -entre varios formularios- algún documento en el que se declara si tiene o no hijos.  ¿Qué sucede si el trabajador, a pesar de tener hijos, declara por alguna razón que no los tiene? O ¿qué ocurre si el trabajador se convierte en padre durante la vigencia de la relación laboral pero no se lo comunica al empleador?

La respuesta a estas últimas preguntas la encontramos en la Casación N° 4802-2012-La Libertad, en donde la Corte Suprema analiza un caso en el que el trabajador no prueba durante un juicio de pago de beneficios sociales que le haya comunicado a su empleador que tenía hijos mientras le prestó servicios. Lo único que adjunta el trabajador es una solicitud dirigida al empleador en donde acredita tener hijos, pero este último nunca recepcionó esta solicitud. Es decir, se puede afirmar que el empleador no tuvo conocimiento de dicha situación.

Nosotros consideramos que, en estos casos, se puede acudir al principio de primacía de la realidad para resolver esta controversia. Así, habrán casos en donde es evidente que el empleador ha tomado conocimiento de que un trabajador tiene hijos, lo cual puede ocurrir cuando la empresa realiza actividades familiares para sus trabajadores y sus hijos y un determinado trabajador lleva a su hijo a dichas a actividades luego de registrarlos, e incluso se toman fotos de esas ocasiones. O puede ocurrir que el trabajador, cuando se convierte en padre, solicita su licencia por paternidad. En estos casos, puede resultar evidente para el empleador que un trabajador suyo tiene hijos y, por eso, debería solicitarle documentadamente que informe si los tiene, pues, de no hacerlo, podría el luego verse sorprendido con una demanda de reintegro de este beneficio en donde se aduciría que, en la realidad, el empleador sí conocía de la condición de padre de su trabajador.

Pero también puede darse el caso de que el trabajador, pese a tener hijos, nunca se lo comunica al empleador ni tampoco existen documentos que hagan presumir que en la realidad este último conocía de dicha situación. En estos casos, consideramos, sobre la base de la buena fe laboral, que el empleador no debería verse obligado a pagar un beneficio respecto al cual nunca supo que estaba obligado a pagarlo. Puede que en la realidad el trabajador sí tenga hijos, pero si el empleador diligente presenta en un juicio declaraciones periódicas hechas llenar a sus trabajadores sobre su carga familiar, y en estas aparece que determinado trabajador declara no tener hijos, no es razonable que el empleador tenga que asumir esa carga.

Por estas consideraciones, consideramos que el fallo de la Corte Suprema puede prestarse a ciertas injusticias prácticas, ya que, frente al principio de primacía de la realidad (que protege el pago de la asignación familiar al trabajador que realmente es padre), se puede aducir, en favor del empleador, que en la relación laboral rige el principio de buena fe, que exige, según Plá Rodríguez[1], “una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar”. Asimismo, se debe recordar que existe una buena fe creencia, que “ampara a quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie”[2].

Sobre la base de esta buena fe - creencia, puede defenderse la posición de que el empleador no debe pagar un reintegro de asignación familiar al trabajador que, pese a ser en la realidad padre, nunca le comunicó tal condición y, más aún, existen documentos en donde declara no tener hijos. En esta situación, es contrario a la buena fe obligar al empleador a pagar un beneficio que nunca supo que debió pagar, por lo cual consideramos que la Corte Suprema no ha analizando las implicancias que su fallo puede acarrear.

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[1] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo, 3ª edición, Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 393-394.

[2] GAMARRA VILCHEZ, Leopoldo. “El deber de buena fe del trabajador: faltas graves derivadas de su transgresión”. En: AA.VV. Los principios del Derecho del Trabajo. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª Edición, Grijley, Lima, 2009, p. 638.