ASIGNACION FAMILIAR Y BUENA FE LABORAL

Controvertido fallo de la Corte Suprema exime al trabajador de probar que tiene hijos

VER Y BAJAR CASACIÓN 4802-2012-LA LIBERTAD

BAJAR COMENTARIO ELMER HUAMÁN - EL PERUANO

Recientemente, se ha publicado, en el boletín de casaciones del 30 de abril del 2013, la Casación N° 4802-2012-La Libertad, en donde se ha analizado algunas cuestiones relativas al beneficio social de la asignación familiar.

Existe en este fallo una cuestión controvertida central, que es la siguiente: ¿debe el trabajador comunicar siempre al empleador, durante el desarrollo de relación laboral, que tiene hijos menores de 18 años (o mayores pero que cursan estudios superiores), para acceder al goce de este beneficio?

A primera vista, podríamos afirmar que sí existe este deber, pues, si se revisa el artículo 11 del Decreto Supremo N° 035-90-TR, Reglamento de la Ley de Asignación Familiar, vemos que el legislador claramente ha establecido lo siguiente: “el derecho al pago de la asignación familiar establecido por ley, rige a partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el trabajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere”.

Sobre la base de este dispositivo, es claro que el trabajador tiene la obligación de acreditar ante su empleador que tiene hijos a su cargo para gozar del pago de la asignación familiar.  Esta acreditación puede realizarse al inicio de la relación laboral, si es que ya se tienen hijos; o durante la vigencia de dicha relación, si el trabajador recién se convierte en padre en este devenir.

Existirán casos, sin embargo, es que es imposible que el trabajador acredite haber comunicado al empleador que tiene hijos. Uno de ellos, y que se presenta mucho en la práctica, es el caso del trabajador dependiente informal, esto es, el trabajador fuera de planillas. En este supuesto, ni el trabajador le comunicará al empleador que es padre ni el empleador le solicitará este dato al trabajador, ya que, al existir entre ellos una pura relación civil “formal” de locación de servicios, el empleador solo le paga al trabajador una retribución mensual por sus servicios.

Pero, ¿qué ocurre cuando el trabajador sí es formal, es decir, está en planillas? Normalmente, en estos casos, el empleador, al inicio de la relación laboral, hace llenar al trabajador -entre varios formularios- algún documento en el que se declara si tiene o no hijos.  ¿Qué sucede si el trabajador, a pesar de tener hijos, declara por alguna razón que no los tiene? O ¿qué ocurre si el trabajador se convierte en padre durante la vigencia de la relación laboral pero no se lo comunica al empleador?

La respuesta a estas últimas preguntas la encontramos en la Casación N° 4802-2012-La Libertad, en donde la Corte Suprema analiza un caso en el que el trabajador no prueba durante un juicio de pago de beneficios sociales que le haya comunicado a su empleador que tenía hijos mientras le prestó servicios. Lo único que adjunta el trabajador es una solicitud dirigida al empleador en donde acredita tener hijos, pero este último nunca recepcionó esta solicitud. Es decir, se puede afirmar que el empleador no tuvo conocimiento de dicha situación.

Nosotros consideramos que, en estos casos, se puede acudir al principio de primacía de la realidad para resolver esta controversia. Así, habrán casos en donde es evidente que el empleador ha tomado conocimiento de que un trabajador tiene hijos, lo cual puede ocurrir cuando la empresa realiza actividades familiares para sus trabajadores y sus hijos y un determinado trabajador lleva a su hijo a dichas a actividades luego de registrarlos, e incluso se toman fotos de esas ocasiones. O puede ocurrir que el trabajador, cuando se convierte en padre, solicita su licencia por paternidad. En estos casos, puede resultar evidente para el empleador que un trabajador suyo tiene hijos y, por eso, debería solicitarle documentadamente que informe si los tiene, pues, de no hacerlo, podría el luego verse sorprendido con una demanda de reintegro de este beneficio en donde se aduciría que, en la realidad, el empleador sí conocía de la condición de padre de su trabajador.

Pero también puede darse el caso de que el trabajador, pese a tener hijos, nunca se lo comunica al empleador ni tampoco existen documentos que hagan presumir que en la realidad este último conocía de dicha situación. En estos casos, consideramos, sobre la base de la buena fe laboral, que el empleador no debería verse obligado a pagar un beneficio respecto al cual nunca supo que estaba obligado a pagarlo. Puede que en la realidad el trabajador sí tenga hijos, pero si el empleador diligente presenta en un juicio declaraciones periódicas hechas llenar a sus trabajadores sobre su carga familiar, y en estas aparece que determinado trabajador declara no tener hijos, no es razonable que el empleador tenga que asumir esa carga.

Por estas consideraciones, consideramos que el fallo de la Corte Suprema puede prestarse a ciertas injusticias prácticas, ya que, frente al principio de primacía de la realidad (que protege el pago de la asignación familiar al trabajador que realmente es padre), se puede aducir, en favor del empleador, que en la relación laboral rige el principio de buena fe, que exige, según Plá Rodríguez[1], “una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar”. Asimismo, se debe recordar que existe una buena fe creencia, que “ampara a quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie”[2].

Sobre la base de esta buena fe - creencia, puede defenderse la posición de que el empleador no debe pagar un reintegro de asignación familiar al trabajador que, pese a ser en la realidad padre, nunca le comunicó tal condición y, más aún, existen documentos en donde declara no tener hijos. En esta situación, es contrario a la buena fe obligar al empleador a pagar un beneficio que nunca supo que debió pagar, por lo cual consideramos que la Corte Suprema no ha analizando las implicancias que su fallo puede acarrear.

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[1] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo, 3ª edición, Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 393-394.

[2] GAMARRA VILCHEZ, Leopoldo. “El deber de buena fe del trabajador: faltas graves derivadas de su transgresión”. En: AA.VV. Los principios del Derecho del Trabajo. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª Edición, Grijley, Lima, 2009, p. 638.

DEFINIENDO EL CONTENIDO “CONSTITUCIONAL” DEL ARTÍCULO 23 PRIMER PÁRRAFO DE NUESTRA CONSTITUCIÓN

Publican la obra más completa analizando nuestra Constitución vigente

VER Y BAJAR COMENTARIO DOCTRINAL

Ningún operador jurídico debe desconocer que, ante una controversia, la solución debe ser siempre buscada tomando como punto de arranque la interpretación de los dispositivos que contiene nuestra Constitución.

Para cumplir con esta tarea, es vital contar con soporte al momento de definir el contenido de los dispositivos constitucionales pues, como se sabe, estos tienen como carácterística esencial ser ampulosos, generales, abiertos e imprecisos. Por eso, se ha señalado, con acierto, que es nuestro Tribunal Constitucional, en primer lugar, el llamado a llenar y definir las normas jurídicas que se desprenden de la Constitución.

Pero, así como el TC peruano es, en buena cuenta, un legislador positivo (cuando completa la Constitución) o negativo (cuando deroga una norma inconstitucional), también es cierto que la doctrina sirve como referente al momento de definir a la Constitución y sus dispositivos.

Precisamente, hace poco ha salido a la venta la obra más completa en nuestro medio relacionada con esta necesidad. Nos referimos a un trabajo cuya primera edición se publicó en el 2005, bajo el sello de la editorial Gaceta Jurídica, y que fue un éxito total en ventas. Como era de esperarse, luego de casi 08 años, una segunda edición era exigida imperiosamente, pues desde el 2005 los aportes doctrinales, los cambios legislativos, y la evolución jurisprudencial, han sido, en varios puntos, drásticos, y, por ello, el operador jurídico merece, ahora, una obra actual que refleje la temática constitucional contempóranea.

Uno de los autores de este blog, el Dr. Elmer Huamán Estrada, ha tenido la fortuna de participar de este libro (que cuenta con 3 tomos) sin parangón en nuestro medio, y lo ha hecho, justamente, analizando un dispositivo constitucional perteneciente a lo que la doctrina conoce como la “Constitución laboral”. Nos referimos al artículo 23 primer párrafo de la Constitución peruana, que a la letra señala lo siguiente:

“El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, en cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan”.

En esta ocasión, ponemos a disposición de nuestros lectores el comentario y definición del dipositivo antes indicado, esperando que sea una herramienta más en la labor de interpretación constitucional en nuestro paìs.

PERÍODO DE PRUEBA VS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR

Comentarios a propósito de la reciente STC Exp. Nº 02456-2012-PA/TC

VER Y BAJAR NUESTRA OPINIÓN PUBLICADA EN EL PERUANO

Recientemente, con fecha 22 de enero del 2013, se ha publicado en la página web del Tribunal Constitucional (TC en adelante) la STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC, sentencia a través de la cual se analiza la figura del “período de prueba”. Debemos aclarar, sin embargo, que no es la primera vez que nuestro TC analiza esta figura, pues, con anterioridad, se han emitido otras sentencias que, en su conjunto, conforman una doctrina jurisprudencial analizando esta institución. Estas sentencias, que el lector también deberá revisar para percatarse del derrotero que existe en nuestro país sobre el período de prueba, son las siguientes: STC Exp. Nº 01057-2002-AA/TC, STC Exp. N° 00891-2007-PA/TC, STC Expediente N° 3938-2009-PA/TC y STC Exp. Nº 05012-2009-PA/TC.

El caso que subyace a la reciente STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC es el siguiente: una trabajadora embarazada denuncia, en sede constitucional, la invalidez de su despido ya que aduce que este tiene como causa su estado de embarazo; sin embargo, la trabajadora aún no ha superado el período de prueba que establece la norma laboral peruana para alcanzar protección contra el despido arbitrario.

¿Cuál ha sido el criterio asumido por el TC frente a este dilema iusconstitucional? Nuestro TC, como lo dejan entrever el fundamento jurídico 3.3.6 de la sentencia que comentamos, señala que al no haber la trabajadora demandante superado el período de prueba, no es necesario analizar si la terminación de su relación laboral es inconstitucional por estar basada en su situación de embarazo. Pero, frente a este criterio de nuestro TC, la pregunta que nos hacemos es la siguiente: ¿es válido constitucionalmente lesionar los derechos fundamentales del trabajador durante el período de prueba a través de la terminación de la relación laboral?

La regulación jurídica del período de prueba tiene un objetivo, el cual, según Palomeque y Álvarez De la Rosa[1], es que cualquiera de las partes puede, durante la duración de la prueba, resolver el contrato sin explicación alguna, sin preavisar y sin derecho a indemnización. Esa situación de provisionalidad es la esencia misma de este pacto que favorece al empresario, permitiéndole conocer mejor al trabajador con quien va a convenir.

No obstante, en opinión de estos autores, existe un único límite que puede generar la inefectividad de la decisión extintiva del empleador de la relación laboral durante el período de prueba: que se funde o éste motivada en razones discriminatorias o que vulnere derechos fundamentales. Precisamente, es sustento de esta opinión las Sentencias Nº 166/1988 y Nº 17/2007 de Tribunal Constitucional español, pronunciamientos en donde se ha equiparado como despido nulo la voluntad empresarial de resolver un contrato sometido a prueba al acreditarse que se fundó en el embarazo de la trabajadora, lo que es una discriminación por razón de sexo ajena al trabajo.

Nosotros consideramos, tal como lo establece el artículo 23 de nuestra Constitución, que “(…) ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (…)”. Sobre la base de este dispositivo constitucional, debemos afirmar que desde el inicio de una relación laboral, el trabajador es titular de una serie de derechos fundamentales (derechos laborales fundamentales y los derechos conocidos como inespecíficos) que no pueden ser desconocidos por el empleador. Lo contrario significaría aceptar que existe una zona en la que los derechos fundamentales pierden efectividad o vigencia, lo cual resulta, a todas luces, un planteamiento inconstitucional puesto que la Constitución y los derechos fundamentales tienen eficacia horizontal y vertical.

La decisión de dar por terminada la relación laboral por parte del empleador durante el período de prueba puede –y en la mayoría de casos lo es- ser incausada, pero ello no equivale a aceptar que, través de esta facultad, el empleador pueda atentar contra los derechos fundamentales del trabajador. Así, no podría retirarse a una trabajadora por su situación de embarazo, o por su afiliación sindical, o porque ha adquirido la enfermedad del SIDA, incluso así se encuentre en período de prueba. Debería, en todo caso, el empleador poder probar -en un juicio laboral o un amparo- que la extinción del vínculo laboral se ha debido a que el trabajador no ha satisfecho sus expectativas personales y profesionales (lo cual es la verdadera funcionalidad[2] del período de prueba). Si, por el contrario, en un juicio se llega a probar, ya sea a través de una prueba directa o con indicios, que el despido busca frenar el ejercicio o titularidad de derechos fundamentales del trabajador, la extinción de la relación laboral deberá ser declarada inconstitucional y, consiguientemente, deberá ordenarse la reposición del trabajador afectado.

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[1] PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 10ª edición, Editorial universitaria Ramón Areces, Madrid, 2010, p. 596.

[2] El contenido principal del periodo de prueba, en palabras de Cruz Villalón, ha de ser el de verificar las aptitudes profesionales del trabajador, es decir, los conocimientos precisos para ejecutar correctamente las tareas propias de su puesto de trabajo, así como el resto de las funciones que se le puedan encomendar a tenor de su contrato y el resto de los elementos que puedan condicionar el cumplimiento satisfactorio de sus obligaciones laborales. Ver en  CRUZ VILLALÓN, JESÚS. Compendio de Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid, 2008, p. 118.