Controvertido fallo de la Corte Suprema exime al trabajador de probar que tiene hijos
VER Y BAJAR CASACIÓN 4802-2012-LA LIBERTAD
BAJAR COMENTARIO ELMER HUAMÁN - EL PERUANO
Recientemente, se ha publicado, en el boletín de casaciones del 30 de abril del 2013, la Casación N° 4802-2012-La Libertad, en donde se ha analizado algunas cuestiones relativas al beneficio social de la asignación familiar.
BAJAR COMENTARIO ELMER HUAMÁN - EL PERUANO
Recientemente, se ha publicado, en el boletín de casaciones del 30 de abril del 2013, la Casación N° 4802-2012-La Libertad, en donde se ha analizado algunas cuestiones relativas al beneficio social de la asignación familiar.
Existe en este fallo una cuestión controvertida central, que es la siguiente: ¿debe el trabajador comunicar siempre al empleador, durante el desarrollo de relación laboral, que tiene hijos menores de 18 años (o mayores pero que cursan estudios superiores), para acceder al goce de este beneficio?
A primera vista, podríamos afirmar que sí existe este deber, pues, si se revisa el artículo 11 del Decreto Supremo N° 035-90-TR, Reglamento de la Ley de Asignación Familiar, vemos que el legislador claramente ha establecido lo siguiente: “el derecho al pago de la asignación familiar establecido por ley, rige a partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el trabajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere”.
Sobre la base de este dispositivo, es claro que el trabajador tiene la obligación de acreditar ante su empleador que tiene hijos a su cargo para gozar del pago de la asignación familiar. Esta acreditación puede realizarse al inicio de la relación laboral, si es que ya se tienen hijos; o durante la vigencia de dicha relación, si el trabajador recién se convierte en padre en este devenir.
Existirán casos, sin embargo, es que es imposible que el trabajador acredite haber comunicado al empleador que tiene hijos. Uno de ellos, y que se presenta mucho en la práctica, es el caso del trabajador dependiente informal, esto es, el trabajador fuera de planillas. En este supuesto, ni el trabajador le comunicará al empleador que es padre ni el empleador le solicitará este dato al trabajador, ya que, al existir entre ellos una pura relación civil “formal” de locación de servicios, el empleador solo le paga al trabajador una retribución mensual por sus servicios.
Pero, ¿qué ocurre cuando el trabajador sí es formal, es decir, está en planillas? Normalmente, en estos casos, el empleador, al inicio de la relación laboral, hace llenar al trabajador -entre varios formularios- algún documento en el que se declara si tiene o no hijos. ¿Qué sucede si el trabajador, a pesar de tener hijos, declara por alguna razón que no los tiene? O ¿qué ocurre si el trabajador se convierte en padre durante la vigencia de la relación laboral pero no se lo comunica al empleador?
La respuesta a estas últimas preguntas la encontramos en la Casación N° 4802-2012-La Libertad, en donde la Corte Suprema analiza un caso en el que el trabajador no prueba durante un juicio de pago de beneficios sociales que le haya comunicado a su empleador que tenía hijos mientras le prestó servicios. Lo único que adjunta el trabajador es una solicitud dirigida al empleador en donde acredita tener hijos, pero este último nunca recepcionó esta solicitud. Es decir, se puede afirmar que el empleador no tuvo conocimiento de dicha situación.
Nosotros consideramos que, en estos casos, se puede acudir al principio de primacía de la realidad para resolver esta controversia. Así, habrán casos en donde es evidente que el empleador ha tomado conocimiento de que un trabajador tiene hijos, lo cual puede ocurrir cuando la empresa realiza actividades familiares para sus trabajadores y sus hijos y un determinado trabajador lleva a su hijo a dichas a actividades luego de registrarlos, e incluso se toman fotos de esas ocasiones. O puede ocurrir que el trabajador, cuando se convierte en padre, solicita su licencia por paternidad. En estos casos, puede resultar evidente para el empleador que un trabajador suyo tiene hijos y, por eso, debería solicitarle documentadamente que informe si los tiene, pues, de no hacerlo, podría el luego verse sorprendido con una demanda de reintegro de este beneficio en donde se aduciría que, en la realidad, el empleador sí conocía de la condición de padre de su trabajador.
Pero también puede darse el caso de que el trabajador, pese a tener hijos, nunca se lo comunica al empleador ni tampoco existen documentos que hagan presumir que en la realidad este último conocía de dicha situación. En estos casos, consideramos, sobre la base de la buena fe laboral, que el empleador no debería verse obligado a pagar un beneficio respecto al cual nunca supo que estaba obligado a pagarlo. Puede que en la realidad el trabajador sí tenga hijos, pero si el empleador diligente presenta en un juicio declaraciones periódicas hechas llenar a sus trabajadores sobre su carga familiar, y en estas aparece que determinado trabajador declara no tener hijos, no es razonable que el empleador tenga que asumir esa carga.
Por estas consideraciones, consideramos que el fallo de la Corte Suprema puede prestarse a ciertas injusticias prácticas, ya que, frente al principio de primacía de la realidad (que protege el pago de la asignación familiar al trabajador que realmente es padre), se puede aducir, en favor del empleador, que en la relación laboral rige el principio de buena fe, que exige, según Plá Rodríguez[1], “una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar”. Asimismo, se debe recordar que existe una buena fe creencia, que “ampara a quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie”[2].
Sobre la base de esta buena fe - creencia, puede defenderse la posición de que el empleador no debe pagar un reintegro de asignación familiar al trabajador que, pese a ser en la realidad padre, nunca le comunicó tal condición y, más aún, existen documentos en donde declara no tener hijos. En esta situación, es contrario a la buena fe obligar al empleador a pagar un beneficio que nunca supo que debió pagar, por lo cual consideramos que la Corte Suprema no ha analizando las implicancias que su fallo puede acarrear.
[1] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo, 3ª edición, Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 393-394.
[2] GAMARRA VILCHEZ, Leopoldo. “El deber de buena fe del trabajador: faltas graves derivadas de su transgresión”. En: AA.VV. Los principios del Derecho del Trabajo. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª Edición, Grijley, Lima, 2009, p. 638.
